نمودار شماره ۴- ۴۵٫ کسب اطلاعات دقیق راجع به جزئیات امور، مدیر را سردر گم می کند. ۱۲۵
نمودار شماره ۴- ۴۶٫ در جلسات خارجی مدیر معلمان را معرفی می کند. ۱۲۶
نمودار شماره ۴- ۴۷٫ از دادن آزادی به افراد در انجام امور اکراه دارد. ۱۲۷
نمودار شماره ۴- ۴۸٫ راساً” در مورد نوع کار و نحوه انجام آن تصمیم می گیرد. ۱۲۸
نمودار شماره ۴- ۴۹٫ برای افزایش بازدهی کلاس، فشارهای لازم را اعمال می کند. ۱۲۹

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نمودار شماره ۴- ۵۰٫ اختیار انجام بعضی از کارها را به خود معلمان واگذار می کند. ۱۳۰
نمودار شماره ۴- ۵۱٫ مسائل را همانطور که پیش بینی کرده است رخ می دهد. ۱۳۱
نمودار شماره ۴- ۵۲٫ به معلمین فرصت و امکان ابداع و ابتکار می دهد ۱۳۲
نمودار شماره ۴- ۵۳٫ به معلمین وظایف خاصی را محول می کند ۱۳۳
نمودار شماره ۴- ۵۴٫ مایل به ایجاد تغییر است ۱۳۴
نمودار شماره ۴- ۵۵٫ از معلمان می خواهد در تحقق اهدافی سخت بکوشند ۱۳۵
نمودار شماره ۴- ۵۶٫ به قضاوت معلمان اطمینان دارد ۱۳۶
نمودار شماره ۴- ۵۷٫ برنامه کارهایی که باید انجام گیرد، خود تنظیم می کند. ۱۳۷
نمودار شماره ۴- ۵۸٫ از توجیه اقداماتی که انجام داده است امتناع می ورزد. ۱۳۸
نمودار شماره ۴- ۵۹٫ می کوشد به معلمان اثبات کند که نظرش به نفع آنهاست. ۱۳۹
نمودار شماره ۴- ۶۰٫ به معلمان اجازه می دهد تا سرعت کارشان را خود تنظیم کنند. ۱۴۰
نمودار شماره ۴- ۶۱٫ معلمین را تشویق می کند تا بهتر از قبل عمل نمایند ۱۴۱
نمودار شماره ۴- ۶۲٫ بدون مشورت با معلمین عمل می کند ۱۴۲
نمودار شماره ۴- ۶۳٫ از معلمین می خواهد که استانداردها، ضوابط ومقررات را دقیقا رعایت کنند ۱۴۳
نمودار شماره ۴-۶۴٫ توزیع پاسخگویان بر حسب سبک رهبری ۱۴۴
نمودار شماره ۴- ۶۵٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از انگیزش موفقیت ۱۴۵
نمودار شماره ۴- ۶۶٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از وابستگی شغلی ۱۴۶
نمودار شماره ۴- ۶۷٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی از قدرت شغلی ۱۴۷
نمودار شماره ۴- ۶۸٫ توزیع پاسخگویان بر حسب ارزیابی ازانگیزه دبیران ۱۴۸
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل (۱ – ۲) وضعیت سبک رهبری وظیفه مدار ۳۹
شکل (۲ – ۲) وضعیت سبک رهبری رابطه مدار ۴۰

چکیده:

پژوهش حاضر تحت عنوان بررسی رابطۀ سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. هدف از این پژوهش بررسی رابطۀ بین سبک های رهبری(رابطه مدار و ضابطه مدار) با انگیزش شغلی دبیران شهرستان تاکستان می باشد. در این پژوهش سبک رهبری (رابطه مدار و ضابطه مدار) به عنوان متغییر مستقل و انگیزش شغلی (وابستگی شغلی، قدرت شغلی و موفقیت شغلی) به عنوان متغییر وابسته در نظر گرفته شده است. این پژوهش با نمونه ۱۸۴ نفری و از دبیران شهرستان تاکستان تشکیل شده است که تعداد نمونه به وسیله جدول مورگان تعیین و سپس بطور تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده است. در این پژوهش از پرسشنامه سبک رهبری۳۵ سوالی فیدلر و پرسشنامه انگیزش۲۵ سوالی مک کله لند استفاده شده است. داده های این پژوهش با بهره گرفتن از آزمون Tو خی دو، فریدمن، من ویتنی و F مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که در سبک رهبری مدیران با انگیزش شغلی دبیران رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین سبکهای رهبری مدیران و انگیزش موفقیت دبیران دبیرستانهای شهرستان تاکستان رابطه وجود دارد و اما در خصوص دو مولفه دیگر یعنی وابستگی شغلی و قدرت شغلی دبیران با سبکهای رهبری مدیران دبیرستانهای شهرستان تاکستان رابطه معناداری وجود نداشت. و در نهایت یافته ها این پیشنهاد را مطرح می کند که مسئولان آموزش و پرورش و تأمین منابع انسانی افرادی را برای سمت مدیریت مدارس انتخاب کنند که از رشته های مدیریت بوده و یا مرتبط با حرفه مدیریت باشند.
واژگان کلیدی : سبک رهبری(رابطه مدار- ضابطه مدار)، انگیزش شغلی، دبیران

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترکدر کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعتهای بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.(علی رووف،۱۳۸۱ :۳۳ )
مدیر کسی است که بتواند در محیط کار خود به اقتضای موقعیت، اصول ویافته های علمی ومهارتهای فنی را هنرمندانه و با رعایت موازین اخلاقی به کار بندد، مشکلات را حل کند و هدفی را تحقق بخشد.(رحیمی،۱۳۸۰ :۹۱-۹۰ )
مدیران در واقع دیده بان فرایند انجام کارها در خط مقدم سازمان هستند. کمتر کسی به اندازه آنان می تواند به طور ملموس وعینی شاهد نوسانات ، کاستی ها،نقاط قوت وضعف سازمان ها و کارکنان مدارس باشد. آنان علاوه بر مسئولیت در منافع کارکنان ونیازها و خواسته ها ی ایشان، پشتیبانی نیازهای بازار را نیز عهده دارند.(تورانی ،۱۳۸۶ :۸۸ )
رهبری یعنی قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آن چنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط بهینه بپذیرد. (رحیمی،۱۳۸۰ : ۹۰ )
نقش مدیر یا رهبر آموزشی: عبارت است ازحمایت و تقویت و یاری و مساعدت و سر انجام همکاری کردن و نه دستور دادن و هدایت کردن، به همین جهت است که می گوییم مدیریت آموزشی از اهمیت نیفتاده بلکه منظور و ماهیت آن تفاوت کرده است. مقام مدیریت و رهبری آموزشی برای میسر ساختن امکانات رشد و شکوفایی از راه قبول مسئولیت و بروز ابتکار و خلاقیت بکار برده می شود و مفهوم قدیم آن که معلم را فردی مطیع و سازگار و پیرو نظر مدیر می دانست بکلی کنار گذاشته است.(وایلز، ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ )

۱ – ۱ بیان مساله

یکی از وظیفه های مدیریت و رهبری آموزشی به وجود آوردن محیطی سالم و مطلوب در آموزشگاه است.در بعضی از آموزشگاهها، محیط کار شادی بخش و روح افزا، و در پاره ای دیگر محیط چنان کسل کننده و نامطبوع است که معلم و دانش آموز از آموزشگاه تنفر دارند و یا جایی که ممکن است از آن می پرهیزند. در آموزشگاه نوع اول، معلمان به یکدیگر علاقه مند هستند واز کار کردن با دانش آموزان لذت می برند. در آموزشگاههای نوع دوم امور مشترک بین معلمان بسیار کم و محدود است و معلمان در اولین فرصت ممکن خود را از دسترس دانش آموزان دور می سازند.اختلافی که در این دو نوع آموزشگاه دیده می شود بیشتر ناشی از روشی است که مدیر یا رهبر آموزشی در مناسبات خود با افراد پیش می گیرد و چگونگی روابط میان افراد را معین می سازد. (وایلز، ترجمه طوسی، ۱۳۷۷، ۱۹)
علت انجام نشدن بسیاری از کارها، روش کهنه و غیر کارآمداست، و این در حالی است که مدیران به روش های قدیمی و سنتی اصرار می ورزند و می خواهند مشکلات امروز را به روش دیروز حل کنند. در حالی که در شرایط امروز پاسخ گو نیست. به جای تغییر روش ها به بازرسی و سوال و جواب کردن زیردستان می پردازند، در حالی که علت انجام نشدن بسیاری از امور در استفاده از روش های ناکارآمد است، نه عدم تلاش و تعهد زیردستان.
کارکنان سازمان حتی بیش تر از گذشته کار می کنند و وقت می گذارند، اما کارها پیش نمی رود، چون از روش ها و ابزار وفنونی استفاده می شود که به روز و کارا نیست. بنابراین به جای عوض کردن کارکنان سازمان و باز خواست بی رویه آنان، روش ها را تغییر دهید».(تورانی،۱۳۸۸:۳۰).
مدیر یا رهبر آموزشی موظف است که موجبات تشویق دیگران، و بروز استعداد رهبری را در آنان فراهم سازد.اگر قرار باشد که کارکنان یک آموزشگاه بیشترین نیرو و قدرت را در کار خود به کار برندباید وسایل استفاده از عقاید و نظرهای دیگران و به کار بستن آنها را هم برای آنان فراهم ساخت.ایجاد محیطی که کارکنان آمموزشگاه تمام کوشش خود را وقف آموزش و پرورش نمایند، باید یکی از اساسی ترین وظیفه های مدیر و رهبر آموزشی باشد. نخستین گام در بهبود آموزشگاه تعیین هدفها و مقاصد مشترک است.یکی از دلایلی که رهبری آموزشی را توجیه می کندعبارت از این است که موافقت معلمان را در کوشش برای مقاصد معین و روش های اجرائی خاص جلب نماید. (وایلز ،ترجمه طوسی،۱۳۷۷:۷ ).
بسیاری از مدیران و رهبران آموزشی در تشویق کارکنان خود، آن قدر درنگ می کنند تا کاملا به پایان برسد. مشکل این است که شاید هرگز به نقطه پایان نرسند! منتظر نباشیم تا افراد را فقط پس از اخذ نتیجه تشویق کنیم بهتر است پیشرفت را ستایش کنیم تا فرد در مسیر پیشرفت قرار گیردو به استمرار و تداوم آن دلگرم باشد، این کار انگیزه آفرین است. (تورانی،۱۳۸۸:۳۳).
انگیزش از مباحث اساسی سازمان و مدیریت و به ویژه مدیریت در آموزش و پرورش است. میزان کوشش و فعالیت هر فرد در سازمان به میزان انگیزش او بستگی دارد. مطالعه ی انگیزش،کوشش برای شناخت و پاسخ چراهای رفتار است. این که چرا انسانها رفتارهای متفاوتی دارند؟ و چرا یک معلم یا دانش آموز کار خود را با میل، رغبت، پشتکار، جدیّت و به هنگام انجام می دهد و دانش آموز و معلم دیگر برای انجام دادن حداقل کار باید تحت فشار قرار گیرد، از مباحث انگیزش می باشد.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۳).
هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان، معلمان وکارکنان و هدایت رفتار آن ها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام، ارزش، خود پنداری، شناخت، خودآگاهی، عدالت پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است.(رحیمی خانیانی،۱۳۸۰:۶۴).

کیفیت را می توان توانایی محصول یا مزیت در بر آوردن یا حتی فراتر رفتن از انتظار مشتری تعریف کرد(استیونسن^[۲۳]،(۲۰۰۲).
فایگینبام اعتقاد دارد کیفیت یعنی توانایی یک محصول دربرآوردن هدف مورد نظر که با حداقل هزینه ممکن تولید شده باشد(رضائی نژاد،۱۳۷۸).
فایگینبام^[۲۴] درسال ۱۹۵۱ توصیف مشخصی از کیفیت ارائه داد کیفیت یعنی توانایی یک محصول یاخدمت در برآورد هدف مورد نظر با کمترین هزینه ممکن . البته سازمانهایی که از الگوی ” مدیریت کیفیت جامع” پیروی می کنند کیفیت را از دید مشتری تعریف می کنند، زیرا مشتریان هدف های کیفیت محسوب شده و بدون آنها موسسه حیات نخواهد داشت. دراینجا کیفیت آن است که نیازهای مشتریان را به بهترین و شایسته ترین وجه برآورده سا خته و به عبارتی کیفیت از چشم بیننده یا درک استفاده کننده تعریف می شود (فایگینبا م، ۱۹۹۱).
تمامی ویژگیهای یک مقوله که درتوانایی آن برای برآورده کردن نیازهای تصریح شده یا تلویحی مؤثراست(شاه محمدی،۱۳۸۰).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کراس بای^[۲۵](۱۹۸۴) کیفیت هیچ معنا و مفهومی به جز هر آنچه که مشتری و اقعاً می خواهد، ندارد. به عبارت دیگر یک محصول زمانی با کیفیت است که با خواسته ها و نیازهای مشتری انطباق داشته باشد. کیفیت باید به عنوان انطباق محصول بانیاز مشتری تعریف شود.
سازمان استاندارد بین المللی ، کیفیت را اینگونه تعریف می کند : تمام ویژگیها و خصوصیات محصول یا خدمت که توانایی بر آورده کردن نیازهای مشتریان را دارد .
سازمان ملی بهره وری سنگاپور : کیفیت توسط مشتری تعریف می گردد نه تولید کننده یا ارائه کننده خدمت. به عبارت روشن تر کیفیت مجموعه ای از خصوصیات و مشخصات یک کالا یا خدمت است که احتیاجات و رضایت مصرف کننده را تامین می کند.
دمینگ وفلیگن باوم (به نقل ازکیماسی،۱۳۸۳) کیفیت را چنین تعریف می کنند: کیفیت مفهوم وسیعی است که تمام بخشهای سازمان نسبت به آن متعهد هستند و هدف آن افزایش کارایی کل مجموعه است به طوریکه مانع پدید آمدن عوامل مخل کیفیت می شود و هدف نهایی آن مطابقت کامل با مشخصات مورد نیاز مشتری با حداقل هزینه برای سازمان است که منجر به افزایش رضایت می شود.
در سازمان های خدماتی، کیفیت عبارت است از مقداری که خدمت ارائه شده، انتظارات مشتری رابرآورده سازد. ماهیت بسیاری از خدمات به گونه ای است که مشتری در فرایند ارائه آن ها، حاضراست. این به معنی آن است که کیفیت درک شده نه تنها متاثر از”نتیجه خدمت” است بلکه از”فرایندخدمت” نیز تاثیر می پذیرد(قبادیان وهمکاران،۱۹۹۴).
کیفیت، به طور کلی طبق تعریفی که در استاندارد ایزو ۹۰۰۰ (نسخه۲۰۰۰) از آن شده عبارت است از مجموعه صفات و ویژگیهای که یک کالا، یک خدمت، یک شخص ، یک سازمان و حتی یک فرایند تولید باید داشته باشد تا نیازها و انتظارهای آشکار و پنهان مشتری را بر آورده سازد و در عین حال ظرفیت بهبودپذیری نیز داشته باشد(روشن،۱۳۸۳).
منظور از کیفیت چیست؟ اساس و بنای کیفیت آنگونه که در مقالات خدمات تفیهم شده است برروی کیفیت ادراکی(دریافتی) تمرکز دارد. کیفیت ادراکی به عنوان قضاوت مشتری در مورد برتری کلی چیزی تعریف می شود . این تعریف متفاوت با کیفیت واقعی که شامل جنبه ای عینی یا شکلی واقعی از یک شیء یا اتفاق است. کیفیت ادراکی حالتی از نگرش است راجع به رضایت، اما نه خودرضایت و از مقایسه انتظارات با ادراکات از عملکرد منتج می شود(رولی^[۲۶]،۱۹۹۷).
پاراسومان(۱۹۹۱) کیفیت ادراک شده عبارتست از : قضاوت مشتری درباره تفوق یا مزیت کلی یک چیز. کیفیت ادراک شده شکلی از طرز تلقی است که با رضایت ارتباط دارد ولی با آن یکی نیست واز مقایسه انتظارات با ادراکات از عملکرد منتج می شود(به نقل از راولی،۱۹۹۷).
پاراسورمان به نقل از حکمت پو وهمکاران (۱۳۹۱) کیفیت خدمات را حاصل مقایسه انتظارات مشتریان(ایده آل ها) از عملکرد و درک آنها ازارائه خدمات در سازمان می داند. ادراک به ارزشیابی مصرف کننده گان از ارائه دهنده خدمت برمی گردد درصورتی که رتبه بندی عملکرد سازمان(ارائه دهنده خدمت) پائین تر از انتظارات باشد نشانه کیفیت ضعیف بوده و عکس این نشان دهنده کیفیت خوب است.
کیفیت راماک جین وبوردن^[۲۷](۱۹۹۵) چنین تعریف می کنند : کیفیت ویژگی است که افراد به چیزی یا پدیده ای نسبت می دهند(بازرگان،۲۰۱۰)
کیفیت آموزش و پرورش از دید عمادزاده(۱۳۸۱) بدین گونه است: کیفیت آموزش و پرورش، درحقیقت بستگی به کیفیت عواملی دارد که در تولید این خدمت مشارکت می نمایند . این عوامل به قرار زیرند
۱- کیفیت دانش آموزا ن بعنوان دریافت کنندگان آموزشی و متقاضیان علم، که طرف تقاضا را تشکیل می دهند
۲-کیفیت معلمین بعنوان عرضه کنندگان خدمات آموزشی و ارائه دهندگان دانش، صرف عرضه را تشکیل می دهد.
۳-کیفیت امکانات و تجهیزات ضروری و فضاهای مناسب برای فراهم آوردن محیطی مطلوب که در آن عمل آموزشی، صورت مفید تری ارائه گردد .
-۴ کیفیت خدمات اداری سازمانهای هدایت کننده و برنامه ریزان آموزشی در جامعه که آنان اهداف کمی و کیفی آموزشی را ترسیم و بر اساس آن منابع لازم را تخصیص می نمایند.
. کیفیت در آموزش عالی تمام کارکردها و فعالیتها از جمله: آموزش، پژوهش، کارکنان، دانشجویان، امکانات و تجهیزات، خدمات به اقشار جامعه و دانشگاه را در بر می گیرد. به عبارت دیگر، بر اساس الگوی عناصر سازمانی برای بهبود کیفیت نظام آموزش عالی، باید به تمام عناصر اعم از درونداد، فرایند، محصول، برونداد و پیامدها توجه داشت(بازرگان، ۱۳۸۰).
کیفیت خدمات آموزشی تلاشی است پیگیر برای بهبود مستمر فرایندها، تولیدات و خدمات سازمانی درجهت تأمین نیازهای مشتری یا ارباب رجوع، تقویت اهرم رقابتی و دستیابی به سطح بهینه انجام کار در رابطه با شرایط متغیر محیطی(زمردیان،۱۳۷۶)
۲-۴تاریخچه کیفیت:
یکی از اشکال قدیمی کیفیت به ۳۰۰۰ سال قبل از میلا د مسیح بر می گردد. درآن زمان، بابلی ها ازاستانداردی برای اندازه گیری کالا به صورت توافقی استفاده می کردند . مطالعات نشان می دهد یک کارگاه ریسندگی(۱۸۰سال قبل از میلاد) دارای سه کارگر برای تهیه کتا ن، سه ریسنده، دو بافنده ویک نفر ناظر بوده است. مشخصات فرایند وجود داشته و بازرسی توسط ناظر صورت می گرفته است(حاجی شریف،۱۳۷۶).
درقرن ۱۱ میلادی درانگلستان قانون اصناف، حق بازرسی کیفیت کالای ساخته شده را به بازرسان کار می دهد تا بدین وسیله در مورد آنهایی که محصولاتشان مطابق با کیفیت لازم نیستند اعمال تنبیه کرده و برای کالای خوب مهر تایید بزنند . تست مرغوبیت کالا عملاً درسال ۱۴۵۶ میلادی از زمان هنری ششم جهت اطمینان از کیفیت کالا درانگلستان مرسوم گردید(حاجی شریف،۱۳۷۶).
۲-۵تعریف مشتری از کیفیت
وبستر^[۲۸](۱۹۹۴) تعریف درست کیفیت برآورده ساختن و پیشی گرفتن از انتظارات مشتریان است. یک شخص ممکن است این تعریف را بسیار ذهنی تلقی کند چگونه می توان یک تعریف عملی وکاربردی از کیفیت را ارائه داد که بتواند عوامل ذهنی و مفهومی مانند انتظارات مشتریان را نیزدرخود داشته باشد؟ انداره گیری انتظارات مشتری و نیز سنجش عملکرد با مقیاس های غیر ازاستانداردهای تعریف شده امکان پذیر می باشد اما مسئله مهم دیگر تغییر پذیری و بالا رفتن انتظارات مشتریان می باشد. به طور کلی سه عامل باعث بالارفتن انتظارات مشتریان می باشد :
– ۱ پویایی نیازها و خواسته های مشتریان.
۲- ارائه عملکرد برتر و یا وعده انجام آن توسط سازمان.
۳-وعده ارائه عملکرد بهتر توسط رقبا.
انتظارات مشتریان و همچنین تعریف آنها از ارزش متغیر می باشد . و نهایتاً تعریف آنها از کیفیت نیز متغیر و متحول است . تنها ارائه محصولات و خدمات جدید، پیشرفته و بهتر و یا وعده به مشتریان برای ارائه چنین کالا ها و خدماتی درآینده کافی نیست، بلکه تصور مشتریان در موردارزش کالاها و خدمات شرکت بسیار مهم می باشد(وبستر).
۲-۶ کیفیت در آموزش عالی و نقش اساتید:
کیفیت درآموزش عالی یک مفهوم پیچیده و چند جانبه است وفاقد تعریفی مناسب و منحصر به خوداست(هاروی وگرین^[۲۹]،۱۹۹۳).
بازرگان (۱۳۸۲) کیفیت در نظام آموزش عالی را تطابق عوامل درونداد، فرایند، برونداد و پیامدهای این نظام با استانداردهای از قبل تعیین شده می داند که این استانداردها با توجه به رسالتها، هدف ها و انتظارات جامعه از آموزش عالی تعریف و تدوین می شوند
“درنتیجه توافق برسر ” بهترین شیوه تعریف کردن و برآورد کیفیت خدمات ” تاکنون وجودندارد(کلویس،۲۰۰۳).
هرسهامداری در آموزش عالی مثل(دانشجویان، دولت و بخشهای حرفه ای ) بسته به نیازهایشان دیدگاه ویژه ای از کیفیت دارند.
احتمال اینکه پرداخت شهریه و ساختار تحصیلی جدید، توجه دانشگاهها را به دانشجویان افزایش دهد، وجود دارد نوشته های مربوط به خدمات ارائه شده، بر روی دریافتی(مشاهده شده) تمرکز می کند، که از مقایسه انتظار مشتری از خدمات با عملکرد واقعی که آنها مشاهده کرده اندبدست می آید(زیتامل همکاران،۱۹۹۵).
خدمات آموزشی به ویژه خدماتی که از طریق دانشگاهها وموسسات آموزش عالی ارائه می شود یکی از مهم ترین حوزه های خدماتی درهر جامعه محسوب می شود زیرا یکی از مقدمات توسعه همه جانبه کشور پویائی وتوانائی دانشگاه درانجام دادن امور مربوط به خود است.از آنجا که دانشگاه نهادی متفکر ،آگاه ونوآور درجامعه محسوب می شود ،انتظار می رود که باادای وظایف ورسالتهای خود بتواند گامهای موثری در تحقق آرمانهای جامعه بردارد وهمواره کشور رابه سمت پیشرفت رهنمون سازد(یمینی وهمکاران^[۳۰]،۲۰۰۸)اونیل وپالمر(۲۰۰۴) کیفیت خدمات در آموزش عالی را به صورت زیر تعریف کردند ” تفاوت بین خدماتی که دانشجویان انتظار دارند که دریافت کنند و آنچه آنها به صورت واقعی مشاهده می کنند.
گولا^[۳۱](۱۹۹۹) نشان داد که کیفیت خدمات مشاهده شده توسط دانشجویان یک پیشایند از رضایت دانشجویان است.
مشاهده و ادراک مثبت از کیفیت خدمات می تواند منجر به رضایت دانشجویان شده و دانشجویان راضی ممکن است از طریق ارتباط کلامی(دهن به دهن) دانشجویان جدید را جذب و آنها را برای ادامه تحصیل در مقاطع بالاتر نگه دارند(مارزو ناودار وهمکاران،۲۰۰۵،وایرس و جانسن وهمکاران، ۲۰۰۲ ، ماوند و همکاران، ۲۰۰۴ و اسچرتز،۲۰۰۴،(به نقل از ووس ۲۰۰۵).
هیچ جواب واحدی برای این سئوال که انتظارات مشتریان از خدمات چیست وجود ندارد ؛ زیرا آنها انتظارات مختلفی از خدمات مختلف دارند. برای مثال: انتظار شما از مراجعه به حسابدار دانشکده به منظور بحث در خصوص وام پرداخت شده به دانشجو با انتظار شما از مراجعه به داندانپزشک دانشگاه بسیار متفاوت است . همچنین مشتریان از تامین کنندگان خدمات مختلف که مزایای هسته اصلی یکسانی را عرضه می کند، توقعات مختلفی دارند. بدلیل آن که مشتریان از موسسات خدماتی مختلف، انتظاراتی متفاوت دارند ، تامین کنندگان خدمات به شناخت انتظارات مشتریان از خدمات ویژه آنها نیازمندند . انتظارات مشتری شامل چند سطح مختلف است(لاولاک؛۱۹۹۹به نقل ازکیماسی،۱۳۸۳)
زیتامل و همکاران بین سه گونه انتظارات و خدمات تفاوت قائل شدند : خدمات مطلوب، خدمات کافی و خدمات پیش بینی شده . سطح مطلوبی از خدمت است، که مشتریان آرزو دارند دریافت کنند . در مقایسه با آنچه که مشتریان معتقدند که می تواند انجام گیرد و آنچه بایستی انجام می گیرد می باشد. مشتریان همچنین سطح معینی از خدمات قابل قبول را انتظار دارند، آنگونه که درک می کنندخدمات همیشه به سطوح مطلوب نمی رسد؛ این همان سطح خدمات کافی است . بین دو سطح خدمات یک گستره ای از نوسان وجود دارد که مشتریان می خواهند و تمایل دارند بپذیرند . نهایتاًمشتریان سطح پیش بینی شده از خدمات مورد انتظار را دارند که این سطحی از خدمات است که معتقدند که سازمان انجام خواهند داد . ایم و همکاران،(۲۰۰۳) وبیکر وهمکاران(۱۹۹۸) مسئله انتظارات مشتری در کل و انتظارات مطلوب و مورد علاقه، هنوز بعنوان نواحی یا حوزه های فراموش شده باقی مانده است. مشتریان(دانشجویان) می توانند از چنین انتظاراتی مطلوب بعنوان استانداردهای مبنا و مرجع برای قضاوت در مورد رضایت استفاده کنند(سینگ وویرینگ،۱۹۹۱) بعلاوه زیتامل وهمکاران(۱۹۹۳) نشان دادند که انتظارات مطلوب پایدارتر هستند و کمتر به شرایط خدمات ویژه نسبت به دیگر انواع انتظارات وابسته هستند، بنابراین بررسی طبیعت انتظارات مطلوب ارتباط مهمی است با حوزه کیفیت خدمات درآموزش عالی دارد . پیترز و همکاران(۱۹۹۸) پیشنهاد کردند حدی که مشتریان به اهدافشان دست پیدا می کنند تا اندازه ای به رفتار خدمتگزاران بستگی دارد (ارائه دهندگان سرویس) اولد فیلد و بارون(۲۰۰۰) آموزش عالی را به عنوان یک سرویس خالص مشخص کردندو به اهمیت کیفیت ارتباطات شخصی تاکید کردند . برای دانشجویان کیفیت ها و رفتارهای مدرسان تاثیر مهمی روی ادراکات آنها از کیفیت خدمات دارد . چندین یافته تحقیقی در زمینه خدمات این فرض را تقویت می کنند؛ بعنوان مثال(هارلاین وفربل،۱۹۹۶) معتقدند که رفتارها و نگرشهای مشتری در برخورد با کارمندان اساساً ادراکات مشتریان را از کیفیت خدمات تعیین میکند . مطالعاتی همچنین نشان داده اند که مؤلفه تعامل(برخورد انسانی) برای تعیین اینکه مشتریان خدمات ارائه شده را رضایتمندانه مو رد ملاحظه قرار دهند، ضروری است. چات وکلویس(۲۰۰۰) یتبنروهمکاران(۱۹۹۴) تشخیص دادند که در خدمات، طبیعت برخورد میان فردی متقابل بین مشتری اغلب بر روی رضایت مشتری تاثیر می گذارد . در زمینه آموزش عالی هانسن و همکاران^[۳۲](۲۰۰۰) ابزار معتبری برای ارزیا بی مدل یا(واحدها) مطالعه تهیه کردند، یافته های آنها نشان داد که کیفیت آموزش مدرس، تاثیر اصلی و اساسی بر روی کیفیت ادراک شده از مدلها را دارد . همچنین هیل وهمکاران(۲۰۰۳) به این نتیجه رسیدند که کیفیت مدرس و استاد به فاکتورهای مهمتری در ارائه آموزش با کیفیت بالابستگی دارد. پورز و مانور و همکاران(۲۰۰۰) نشان دادند که هئیت علمی هنرمندان و بازیگران کلیدی در یک کار دانشگاهی هستند . بنابراین رفتارها و نگرشهای مدرسان بایستی تعیین کننده اصلی انتظارات دانشجویان از کیفیت خدمات آموزش عالی باشد . اگر اساتیدبدانند دانشجویان چه چیزی را می خواهند قادر خواهند بود رفتارشان را با انتظار دانشجویان شان هماهنگ کنند که تاثیر مثبتی روی ادراکات آنها از کیفیت خدمات و سطوح رضایت آنها خواهدداشت(به نقل از ووس،۲۰۰۷).
نتایج تحقیقات در برخی از دانشگاه ها عبارت بودند از: توفیقی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان کیفیت خدمات آموزشی از دیدگاه دانشجویان دانشکده پیراپژشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، به این نتیجه رسیدند که انتظارات دانشجویان فراتر از درک آنها از وضعیت موجود است و در هیچ کدام از ابعاد خدمت انتظارات آنها برآورده نشده است. در تحقیقی که توسط محمدی و همکاران (۱۳۸۹) انجام شد به این نتیجه رسیدند که بر اساس یافته های این مطالعه بیشترین شکاف کیفیت در بعد پاسخگویی بود. بهرنگی و همکارن (۱۳۸۶) در تحقیق خود به عنوان ارزشیابی کیفیت خدمات مراکز آموزشی دانشگاه پیام نور استانهای آذربایجان شرقی و غربی از دیدگاه دانشجویان به این نتیجه دست یافتند که میانگین شکاف ادراک و انتظار دانشجویان از کیفیت خدمات مراکز آموزشی در همه مولفه ها و ابعاد الگو منفی است و دانشجویان از کیفیت خدمات مراکز آموزشی دانشگاه پیام نور راضی نیستند. عنایتی نوین فر وهمکاران(۱۳۹۰) درمقاله خود با موضوع ارزیابی کیفیت خدمات آموزشی دانشگاه پیام نور همدان براساس مدل سروکوال به این نتیجه رسیدند که ادراک دانشجویان از کیفیت خدمات آموزشی ارائه شده درحد پایین وانتظاراتشان درحد بالاست وهمچنین،میانگین شکاف ادراک وانتظاردانشجویان از کیفیت خدمات آموزشی درهمه ابعاد مدل سروکوال منفی است ودرواقع نشان می دهد که دانشجویان از کیفیت خدمات آموزشی دانشگاه پیام نور واحد همدان راضی نیستند وخدمات آموزشی ارائه شده انتظارات دانشجویان را برآورده نمی کند. زافی روپولوس^[۳۳] و همکاران (۲۰۰۷) در مقاله خود تحت عنوان ارزیابی کیفیت خدمات در یک موسسه آموزش عالی در یونان نظرات دانشجویان و کارکنان را در مورد کیفیت خدمات و به این نتایج رسیدند که بین نگرش و انتظارات کارکنان و دانشجویان نسبت به کیفیت خدمات تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین شکافهایی بین کیفیت موجود و کیفیت درخواستی دانشجویان وجود داشت. نتایج مطالعه بارنس^[۳۴] (۲۰۰۷) در مورد تحلیل شکاف کیفیت خدمات آموزشی در میان دانشجویان چینی در دوره تحصیلات تکمیلی نشان داد که در تمام ابعاد کیفیت خدمات (تضمین، پاسخگویی، قابلیت اطمینان، همدلی، شرایط فیزیکی) شکاف منفی وجود دارد. در مطالعه ای که توسط چوا^[۳۵] (۲۰۰۶) در خصوص کیفیت خدمات آموزشی در دانشکده مدیریت بازرگانی دانشگاه رایرسون در تورنتو کانادا صورت گرفت، در بعد تضمین بیشترین شکاف منفی کیفیت مشاهده شد.
مطالعهآرامبولیا(۲۰۰۶) وهمکاران نشان داد که دانشجویان چهار کشور چین،هند،اندونزی وتایلند بعد پاسخگوئی را به عنوان یک عامل مهم در رضایت دانشجو تلقی کردند به اعتقاد آنان برای پاسخگوئی به نیازهای دانشجو باید درک متقابل والزام از سوی هم دانشجو وهم دانشگاه وجود داشته باشدچرا که دانشجویان مشتریان خدمات دانشگاه هستند.
عنایتی نوین فر وهمکاران (۱۳۹۰)درتحقیق خود با موضوع ارزیابی کیفیت خدمات آموزشی دانشگاه پیام نور همدان براساس مدل سروکوال به این نتیجه رسیدند که ادراک دانشجویان از کیفیت خدمات آموزش ارائه شده درحد پایین وانتظاراتشان درحدبالاست وهمچنین میانگین شکاف ادراک وانتظار دانشجویان از کیفیت خدمات آموزشی درهمه ابعاد مدل سروکوال منفی است.
۲-۷مشتریان آموزش
برای ارتقای کیفیت آموزش، نخست باید مشتریان را شناخت . این امر نیازمند تعریف و ارزیابی مشتریان، طرز تلقی، نیازها و خواسته های آنهاست . برای تحقق چنین امری، سازمان باید طوری برنامه های آموزشی خودرا نظم ببخشد که ضمن برآورده ساختن خواسته ها و نیازهای مشتریان،خدمات ارائه شده فراتر از انتظارات آنها باشد (لم وزائو،۱۹۹۷).
در اینجا این سئوال مطرح است که مشتریان نظام آموزشی چه کسانی هستند؟ شاید ساده ترین جواب به این پرسش آن باشد که دانشجویان مشتریان کلیدی فرایند آموزش محسوب می شوند(هوران وتئو،۲۰۰۱).

چنین به نظر میرسد که آغازین قدم والدین در جهت تربیت دینی با ید ،«دین با وری»باشد .خرد سالان و نوجوانان درهر سن و مو قعیت با ید با عمق جان دریا بند که زندگی فقط روز را به شب رساندن نیست بلکه درپس این تلاشها همتی والاترباید داشت وبه راه پرارج ترقدم نهاد.
« پرفسوریونگ»^[۸] روانشناس آمریکایی می گوید:دو سوم بیمارانی که از سراسر دنیا به من مراجعه می کنند افراد مرفه و تحصیل کرده ای هستند که درد بی دینی و پوچی آنها را رنج می دهد . از این رو برای قدم نخست باید اهمیت دینی و پایبندی به اصول اخلاقی انسانی برای فرزندان ما روشن شود باید بدانند که همه نابسامانی های عصر حاضر که مورد ناخرسندی آنان است از انجا ناشی می شود که دین همه ابعادش در زندگی مردم وارد شده است . دزدی ، تجاوز به حقوق دیگران ، قتل وجنایت ونامردی همه از آثار بی دینی است کسی که در شبانه روز پنج وقت خوشیتن را در محضر پروردگار آسمان و زمین می بیند دست به جنایت وخیانت نمی زند وبه دزدی رو نمیکند از این رو است که خداوند متعال می فرماید : « وَامُر اَهلِکَ بِالصَلوهِ وَاصَطبر عَلَیها» ( طه :۱۳۲) خانواده ات را به نماز سفارش کن و بر انجام آن شکیبایی بورزند. البته نباید از یاد برد که تا نوجوان به سن بلوغ نرسیده است وی بر همه تکالیف دینی اجبار کرد بلکه باید با مهربانی و برانگیختن اشتیاق در وی او را به تمرین واداشت . اینکه پیامبر اکرم (ص) می فرمایند : ما پیامبران از سوی پروردگار مامور شده ایم تا با مردم به اندازه فهم و درکشان سخن گوییم، ناظر بر همین معنا است چه این که لازمه هدایت دیگران آن است که آنها سخن ما را درک کنند وبپذیرند . (دست داده ،۱۳۷۹: ۲۵۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرزندان را به گونه ای باید رشد داد که عزت والدین باشند .امام سجاد در فرازی از حق فرزندان چنین فرمودند :« فَاعمَل فی اَمرِهِ عَمَلَ المُتَزّینِ بِحُسن اَثَرِهِ عَلیه فِی عاجِلِ الدُنیا» با فرزندت آنچنان رفتار کن که اثر نیکویی تربیت تو ، مایه زیبایی و جمال اجتماعی او شود . زیاده روی در محبت موجب خود پسندی می گردد و یکی دیگر از آثار شوم آن طفیلی بار آمدن کودک است که نمی تواند به خود متکی باشد دارای عزت نفس گردد . پدران باید در دوران کودکی احساس استقلال و اعتماد به نفس را در کودکان خود بپرورند تا در مقابل مشکلات استوار ومقاوم باشند این موضوع را در سخنان لقمان حکیم به فرزند ش مشاهده می کنیم که امام صادق (ع) می فر مایند :
عن الصادق(ع) قال: قَالَ لُقمانُ یا بُنَّیَ أن تَادَّبتَ صَغیراً اِنتَفَعَت بِهِ کَبیراً وَ مَن عَنّی الَادَبُ اِهتَمَّ بِهِ وَ مَن اِهتَمَّ بِهِ تَکَلَّفَ عَمَلُهُ وَ مَن تَکَلَفَ عَمَلُهُ اِشَتَدَّهَ لَهُ طَلَبَهُ اِدرَکَ بِهِ مَنفَعَهَ :
امام صادق (ع) فرموده است که لقمان به پسر خود چنین گفت : ای فرزند اگر در کودکی ادب آموختی در بزرگی از آن بهره‌مند خواهی شد کسی که ، قصد ادب آموزی دارد بر آن همت می گمارد وآن کس در آموختن ادب همت کند و به زحمت فرا گرفتن علوم تربیتی تن می دهد و آنکه جداً در راه طلب قدم بردارد سر انجام به مقصود می رسد و منافع آن عائدش خواهد شد «یا بُنَی الزِم نَفسَکَ التَؤده فِی اُمورِکَ وَ صَبّرِ عَلی مَؤناتِ الاَخوانِ نَفسِکَ فَإنَ اَرَدَت أن تَجَمعَ اَعَزَّ الدُنیا فَاقطَع طَمَعکَ مما فِی اَیدِی النّاس فَاِنَّما بَلَغَ الاَنبیاءُ وَ الصدیقُونَ مابَلَغُوا بِقَطعِ طَمَعِهِم» : فرزند عزیزم همواره نفس خود رابه ادا وظایف شخصی وانجام کارهای خویش الزام کن و جان خود را در مقابل شدائدی که از ناحیه مردم می رسد به صبر و بردباری وادار نما. اگر مایلید در دنیا به بزرگترین عزت و بزرگواری نائل شوی از مردم قطع طمع کن و به آنان امیدوارمباش پیامبران ومردان الهی با قطع امید از مردم به مدارج عالیه خود نائل شدند .
در این دستورات لقمان حکیم به فرزندش ، روح اعتماد به نفس و قطع طمع از آن چه که در دست مردم است برای مستقل بار آمدن فرزندان را به عنوان کمال تربیتی فرزندان بیان می کند .
« وَاَما حَقّ وَلَدِکَ فَتَعَلَّم اِنّهُ مِنکَ وَ مُضافُ اِلَیکَ فِی عاجِلِ الدُنیا بِخَیرِهِ وَ شَرِّهِ وَ إنَّکَ مَسئولُ عَما وَلَیتَهُ مِنَ الاَدبِ وَ والدَلالَهِ عَلی رَبِهّ وَ المَعونَهِ لَهُ عَلی طاعَتِهِ فِیکَ وَفِی نَفِسِهِ فَمُثابٌ عَلی ذلِکَ وَ مُعاقِبٌ فَاَعمَل فِی أمِرِهِ عَلی المُتَزَینِ بِحُسنِ أثَرِهِ عَلَیهِ فِی عاجِلِ الدُّنیا المُعَذِرِ اِلی رَبِّه فِیما بَینَکَ وَبَینَهُ بِحُسنِ القَیامِ عَلَیهِ وَ الاخذ لَه مِنه وَ لا قُوَهَ اِلّا بِالله»
و اما حق فرزندت این است که بدانی او از تو ووابسته به تو است .در زندگی دنیا خیر وشرش با تو است و تـومسئولیت سرپرستی او را از حسن تربیت و راهنـمایی او بر خـدای عـزوجـل و کمک او بر طاعـت وفـرمان بـرداری خدا در مورد تو و درمورد خودش به عهده داری .سپس در صورت انجام این مسئولیت ثواب می بری و در صورت کوتاهی کیفر می شوی سپس درباره او گونه ای نیک عمل کن که خوبی اثر او بر دنیا مشهود ودر پیشگاه پروردگار عذری بین تو و او باشد به سبب سرپرستی خوبی که از او کردی ونتیجه ای که از او گرفتی و کمکی جز از ناحیه او نیست نکاتی که حضرت سجاد (ع) در این قسمت حقوق درباره فرزندان تذکر می فرمایند عبارتند از:
-۱پدر فراموش نکند که فرزند از او و وابسته به او است و درد نیا خیر وشرش نیز مربوط به پدر است .
۲- مسئولیت ادب و حسن تعلیم وتربیت و راهنمایی او به سوی اطاعت خداوند نیز مربوط به پدر است.
۳-نسبت و به آثار عمل درباره فرزند نباید غفلت ورزد که در مقابل خوبی ، ثواب ودر مقابل بدی کیفر خواهد دید .
۴-به گونه ای دررشد و کمال او بکوشد هم در مقابل فرزند و هم در پیشگاه خداوند دارای عذر موجه باشند .( مشایخی ،۱۳۸۳: ۳۵۵-۳۶۵)
۲-۱-۲۴-تعریف خود شکوفایی :
خود شکوفایی در مفهوم عمده و کلاسیک خود نخستین بار توسط گلد اشتاین روانپزشک آلمانی مورد بحث وبررسی قرار گرفت او خود شکوفایی را به صورت توانایی ذاتی نیرومند موجود در هر فرد تعریف نمود که موجب شکوفا شدن استعدادهای مثبت او می گردد . گلداشتاین معتقد بود برای آن که انسان به موفقیتهای بزرگ دست یابد باید با محیط اطراف و زندگی خود به بهترین نحو ممکن کنار بیاید و چنانچه محیط وزندگی هر روز ضربه سنگین تری بر پیکره انسان وارد کنند مثلاً موجب بیماری انسان شوند ، انسان باید در بهبود این قبیل مشکلات سعی بنماید تابدین ترتیب به مرزهای خود شکوفایی درک وفعال نمودن همه استعداد های خود نزدیک شود .
در این مورد روانشناس دیگری به نام راجرز^[۹] نشان داده است انسانهایی که توانایی پیدا کنند و در حقیقت بتوانند به طور کامل افکار و اعمال خود را کنترل نمایند به خود شکوفایی که والاترین درجه انسانیت است نائل خواهند شد . از دیگر معتقدان به نظر خود شکوفایی که آن را با مفاهیم عالی عجین کرده و به اوج قدرت رسانید آبراهام مزلو^[۱۰] روانشناس آمریکایی است تحقیقات گسترده و مطالعات عمیق مزلو پیرامون این قبیل مقولات سبب تکوین شاخه ای قدرتمند و پویا در روانشناسی امروز موسوم به انسان گرا گردید. او خود شکوفا یی را بالاترین و برترین نیاز انسان می دانست . (آذربایجانی)
لفرانسوا^[۱۱] (۱۹۹۷): در توصیف خود شکوفایی گفته است: خود شکوفایی یک فرایند است نه یک حالت، فرایند رشد یعنی رشد وبالیدن . انواع نیازهای مزلو به صورت سلسله مراتب دردنبال هم قرارمی گیرند یعنی اینکه نیازهای رده پایین باید حداقل تا حدودی ارضاء شوند تا اینکه فرصت برای ارضای نیازهای سطح بالا تر فراهم آید. ازآنجا که مهمترین وآشکارترین نیازهای انسان نیازهای فیزیولوژیکی یا جسمی هستند توجه به این دسته ازنیازهای کودکان نخستین وظیفه معلمان ووالدین است . دانش آموز گرسنه را با هیچ تدبیری نمی توان وادارکرد تا به درس وبحث معلم گوش فرا دهد وهمین قیاس ازمعلم گرسنه نیز نمی توان انتظارداشت که وظیفه آموزشی خود را به درستی انجام دهد.پس ازارضای نیازهای جسمانی، نیازهای مربوط به احساس امنیت، عدم نگرانی خاطرو محیطی امن بدور از تهدید و خطرجای نیازهای قبلی را می گیرد .کودکان باید در محیط آموزشگاه احساس آرامش کنند وازعوامل تهدید آمیز به درو باشند تا بتوانند به یادگیری بپردازند.
وقتی که دانش‌آموز وآموزگار از نگرانی مسائل فوق فارغ شدند، آنگاه به محبت دوستی وتعلق خاطر نیاز خواهند داشت.
مردم به محبت کردن ومورد محبت قرارگرفتن نیازمندند . به اعتقاد مزلو زندگی جدید درشهرهای بزرگ انسان را ازارضای این دسته از نیازهای خود محروم ساخته است . قطع رشته های خانوادگی درشهرهای بزرگ ، نبودن تماس رودر رو و روابط متقابل میان افراد که در جوامع کوچک روستایی امری متداول است وهمچنین وجود عوامل شخصیت زدای جوامع صنعتی مانع ازبرآوردن نیازهای دسته اخیرمی شوند. پس ازآنکه نیازهای سطح سوم ارضاءشدند نوبت به نیازهای مربوط به عزت نفس یعنی نیازبه قدرشناسی خود ومورد قدرشناسی دیگران واقع شدن می رسد. منظورازاین نیازها آن است که فرد احتیاج دارد تا درخانه ، اجتماع ومحل کارمورد احترام و قدردانی دیگران واقع شود وخود نیزتصور مثبتی از خویشتن داشته باشد. وبالاخره وقتی که همه این نیازها برآورده شدند ، انسان به فکر خودشکوفایی می افتد یعنی می کوشد تا توانایی‌ها واستعدادهای خودش را کشف کند وآرمانهایش را محقق سازد ومزلو معتقد است که این دسته ازنیازها تنها درانسانهایی که دارای شخصیت سالم هستند یافت می شود وتنها یک درصد مردم به آن دست می یابند وعلت آن را اینگونه توضیح می دهد که اکثر مردم قدرت شناسایی توانایی های بالقوه خود را ندارند زیرا بیش ازحد مطیع الگوهای قالبی فرهنگ خود هستند ولذا نیازهای فردی خویش را نادیده می گیرند همچنین او متذکرمی شود که نیازهای مربوط به امنیت مردم را ازخطرکردن برحذرمی دارند و راه های درگیر شدن با تجربه های تازه را درآنها می بندند. مزلو ویژگیهای افراد خود شکوفا را به شرح زیرتوصیف کرده است :
– توانایی پذیرش خود ودیگران
– داشتن درک دوستی ازواقعیت
– طبیعی بودن
– مشکل محور بودن به عوض خود محوربودن
– علاقمند به تنهایی وخلوت
– مقاومت دربرابرهم شکل شدن با دیگران
– همدلی نسبت به دیگران
مزلو می گوید :انسان کامل کسی است که به بالاترین سطح نیازها ، دست بیابد یعنی اگرفرد نیازهای چهارگانه پیش ازنیازبه خود شکوفایی را برآورده سازد اما به مرحله خود شکوفایی نرسیده باشد انسان کاملی نیست .نیازبه خود شکوفایی درافراد مختلف متفاوت است. دریک شخص ممکن است به صورت نیازبه رویاندن گیاهان جلوه کند ، دردیگری به صورت مادرخوبی شدن ، ودرشخص دیگربه صورت شاعریا نویسنده شدن .(سیف:۱۳۸۳: ۳۵۰-۳۵۴)
۲-۱-۲۵- انتظار والدین ازفرزندان :
بدیهی است که هرچه پدرومادردوست دارد که فرزندش بهترین باشد اما باید به استعدادها وتواناییهای بچه ها نیز توجه کرد بهترین تنها یک نفراست وما نباید بقیه را به دلیل آنکه آن یک نفرنیستند مورد اعتراض وفشارقراردهیم . آیا اگرکاری را نتوان عالی انجام داد اصلاٌ نباید به دنبال آن هم رفت؟
این درست نیست که موفقیت معادل بی نقصی وکمال بدانیم . شاید موفقیت آن است که کاری را بهتراز گذشته انجام دهیم زیرا تا زمانی که برای انجام کاری تلاش می کنیم درحال رشد وارتقای خویشتن هستیم. اگرپدرومادرهدف معقول وقابل دسترسی برای فرزند خود تعیین کنند وآنها را کمتردچار کمال طلبی وبهترین بودن کنند بچه ها طعم شادی ولذت را درسراسرزندگیشان بیشترمی چشند. کودکانی که بتوانند بخندد، شاد باشند وکنجکاوانه همه چیزرا مورد بررسی وتأمل قراردهند درمقابل فشارهای آینده نیزبهترازخود مقاومت وپایداری نشان خواهند داد. آموختن روش حل مسأله به فرزندان، از بستن بند کفش گرفته تا عبوربی خطرازعرض خیابان ازغذا خوردن گرفته تا یافتن جواب مسأله ریاضی، همگی ازجمله آموزشهایی است که هرپدرومادری برای رسیدن به استقلال فردی به فرزندش می آموزد ، علاوه برآن زمانی که کودک بتواند مشکلی را به تنهایی حل کند احساس خوبی درمورد تنهایی هایش پیدا خواهد کرد وقتی که کودک به مانعی برمی خورد خواه رنجیدن ازدست دوستش وخواه حل یک معمای مشکل می تواند با استفاده ازروش حل مسأله درصدد رفع آن نیز برآید. روش حل مسأله عبارتنداز:
۱-شناسایی مشکل
۲-شرح حل مسأله
۳-سنجش راه های مختلف
۴-تشخیص اینکه به تنهایی می توان مشکل را حل کند یا به کمک احتیاج دارد .
۵- در صورت احتیاج به کمک می تواند ازبزرگسالان کمک بگیرد.
امکان درخشیدن به کودک داده شودهرکودکی توانایی واستعداد خاصی دارد چرا نباید این امکان را به اوداد که خودی نشان دهد.
وقتی شورواستقبال فرزند را برای کمک وهمکاری بپذیرد ونشان دهید که تحت محبت‌های او قرار گرفته اید بدون شک موجب شادی ومسرت والبته اعتماد به نفس اوخواهید شد.
(نیک خو،۱۳۸۷: ۶۷)
۲-۱-۲۶- سلسله مراتب نیازهای انسان :
آبراهام مزلو روانشناس آمریکایی که در دهه ۱۹۵۰ درباره نظریه انگیزش تحقیق می کرد معتقد بود اشخاص تحت تأثیرنیازهای مشترک برانگیخته می شوند دراین نیازها یا هدفها اگرچه با تغییرشرایط شخصی دچارتغییروتحول شوند اما با مجموعه ازالگوها سازش پیدا می کنند وبعضی ازنیازها اساسی‌تر از بقیه هستند واگربرآورده نشوند غالب وبارز می شوند. اوهفت نیازمتفاوت را شناسایی کرد که از نظر او به لحاظ اهمیت دارای ارجحیت هایی بودند.
ازاین رو واژه سلسله مراتب را مطرح ساخت . او براین باوربود که فقط زمانی که نیازهای اساسی ما تحقق می یابد ما را به حرکت به پیش وادارمی سازد تا به برآوردن مهمترین نیازبعدی خود برآییم. مزلو استدلال می کرد که نیازاولیه ما بقاء است ، غذا ، لذات جنسی وخواب نیازهای بیولوژیکی ما هستند. این نیازها ما ونوع ما را زنده نگاه می دارند . وقتی به قدرکافی بخوانیم وبخوریم وبنوشیم ، زمان ونیروی لازم را برای برطرف کردن مهمترین نیازبعدی امنیت واطمینان خاطربدست می آوریم . وقتی احساس امنیت واطمینان خاطرکنیم ، می توانیم نیازبه تعلق داشتن ومورد مهرومحبت قرارگرفتن پیدا کنیم و در این زمینه نیاز را درمکانی میانی سلسله مراتب خود جای دارد . به نظرمزلو شوروشوق ما برای کسب دانش تقریباً درآخرین مرحله جای دارد یعنی تنها زمانی که همه نیازهای دیگرمان برآورده می شود کنجکاو می شویم وبه جستجوی پاسخهایی برای سئوالات خود برمی آییم.طرح «سلسله مراتب» نیازهای مزلو گاهی به شکل مثلثی طبقه بندی شده ارائه می شود که درآن مهمترین نیازهای انسان روی قاعده مثلث نوشته می شود ونیازهای بعدی به همین ترتیب به طرف رأس مثلث ، درآن ثبت می شوند نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو علی رغم سادگی بسیارسودمند ومفید است این طبقه بندی نیازها به همه ما از جمله کودکان ، کمک می کند تا اهمیت قرارگرفتن درچارچوب ذهنی درست یا وضعیت آمادگی عاطفی را درک کنیم تکالیف خاصی ازقبیل اجتماعی بودن ویادگیری وپیشرفت را برعهده بگیریم . بیشتر اوقات ، همه ما نسبت به کودکان بینشی فاقد احساس ومحدود داریم وتصورمی کنیم که آنان می توانند وباید بتوانند تمام خواسته های ما را به همان دقتی که خودمان می خواهیم تأمین کنند . ( هارتلی ، بروئر، ترجمه ناهیدی،۱۳۸۸: ۶۰)
آبراهام مزلو (۱۹۷۰) نیازهای انسان را به صورت سلسله مراتبی تقسیم کرده است نیازها ابتدا به دو دسته کلی تقسیم شده اند : نیازهای کمبود یا کاستی ونیازهای رشد یا بالندگی .
مزلو نیازهای دسته اول را نیازهای اساسی ونیازهای دسته دوم را فرا نیازها نام گذاری کرده است . هریک از این دو دسته نیازشامل تعداد طبقه به شرح زیراست :
نیازهای اساسی:
نام دیگرمزلوبرای نیازهای اساسی نیازهای کمبود یا کاستی است علت این نام گذاری آن است که نیازهای کاستی زمانی که ارگانیزم دررابطه با یک نیازکمبودی دارد مثلاً (غذا یا آب) برانگیخته می‌شود این نیازها به چهار دسته تقسیم شده اند:
۱-نیازهای فیزیولوژیکی یا جسمی ، شامل آب ، غذا ، خواب ، حرارت مناسب و…
۲-نیازبه عشق وتعلق ، شامل نیازبه ایجاد روابط متقاقل با دیگران ومحبت کردن ومورد محبت واقع شدن.

در اداره کردن وظایف بر مسائل و مشکلات توانا است و آمادگی برخورد با مقوله های جدید را دارد.
در برقراری ارتباط مهارت دارد.
کار زیردستان را راهنمایی و هدایت کرده و آنها را به مشارکت دعوت می نماید (شرمرهون، ۱۹۸۹).
بطور کلی می توان گفت که بهره وری مقوله ای فراگیر و جامع است که در سطوح مختلف هر جامعه ای مطرح است. ارتقای بهره وری امری است که باید در همه سطوح اعم از فرد، خانواده، سازمانها و کشور مورد توجه قرار گیرد. بهره وری در واقع شالوده حیات سیستم های هوشمند و بستر حرکت در زمان و مکان برای شکوفایی و تعالی است و می تواند منجر به ارتقای استانداردهای زندگی در یک جامعه شود. بهره وری سعی دارد سعی دارد بطور پیوسته آنچه را که هست و وجو دارد را بهبود بخشد و با این تفکر و بینش کارهای امروز را بهتر از دیروز انجام دهد. بنابراین بهره وری اصلی ترین و مهمترین وسیله برای بهبود سطح زندگی و تنها راه خوشبختی ملت ها است. در نتیجه مطالعه آن و شناسایی مؤلفه هایی که باعث بالا رفتن سطح بهره وری می شوند امری ضروری به نظر می رسد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بخش سوم
۲-۴ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی
۲-۴-۱ تحقیقات خارجی در زمینه فرهنگ سازمانی:
در تحقیقی که توسط محققین برگزیده شوراهای عضو بهره وری آسیا صورت گرفته است این محققین به بررسی عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری پرداخته اند. تحقیقات آنها بیانگر این نتایج بوده است که عوامل مختلفی چون مسئولیت پذیری، محاسبه اعمال، خوشبینی، حق شناسی به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری می باشند. این عوامل فرهنگی مؤثر بر بهره وری با یکدیگر در ارتباط نزدیک می باشند و یک انتخاب صحیح از بین آنها می تواند مجموعه ای کافی و کارا به عنوان فرهنگی مؤثر بر بهره وری در اختیار بگذارد این پنج عامل که به عنوان عامل فرهنگ مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند عبارتند از:
محاسبه اعمال
پویایی
احساس مسئولیت
رعایت حقوق دیگران
۵-نظم پذیری (نوروزی و مقدم ۱۳۸۹: ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان بیان نمود که عوامل فرهنگی که به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری معرفی شده اند در سازمان ها نیز می تواند با عنصر سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد همتراز در نظر گرفته شود که بیانگر بین عناصر فرهنگی و بهره وری می باشد.
” راسل ال. اکونسا” از دانشگاه پنسیلوانیا پس از تحقیق مفصلی در اقتصاد و تکنولوژی کشورهایی موسوم به کشورهای جهان سوم به ویژه کشور مکزیک و هندوستان به بررسی عوامل مؤثر در توسعه نیافتگی این کشورها پرداخته است که تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که مهمترین عامل اصلی توسعه نیافتگی کشورهایی نظیر مکزیک و هندوستان یا سایر کشوراهی جهان سوم مسائل فرهنگی است نه مسائل اقتصادی یا فنی یعنی فرهنگ و مسائل فرهنگی به عنوان عامل اصلی توسعه نیافتگی جهان سوم می باشد(نوروزی و مقدم ۱۳۸۹، ۱۷۰).
در توضیح نتایج این تحقیق می توان این مطلب را بیان کرد که همانطوری که از نتایج تحقیق بر می آید تا فرهنگ توسعه و پیشرفت در یک جامعه حاکم نباشد آن جامعه توسعه نمی یابد. و این را می توان با این مطلب توضیح داد که اگر فرهنگ هنجارهای رفتاری مناسب و مطلوب را باعث می شوند و این هنجارها به یک رفتار مناسب و مطلوب منتهی می گردد.
” هرمن کان” در تحقیقی تحت عنوان «توسعه و اقتصاد جهانی» به مطالعه ریشه های فکری- فرهنگی توسعه کشورهایی نظیر کره جنوبی، تایوان، سنگاپور و تعدادی از کشورها پرداخته است. او در واقع به بررسی تأثیر فرهنگ بر رفتار و توسعه کشورهای ذکر شده پرداخته و تحقیقات او حاوی این نتایج بوده است که وجود فرهنگ برای توسعه صنعتی در یک کشور عامل مهمی می باشد. همچنین علت موفقیت یک کشور در رسیدن به توسعه صنعتی وجود فرهنگ مطلوب و مستعد می باشد، یعنی در واقع وجود فرهنگی مستعد می باشد که هنجارهای رفتاری مطلوب ایجاد می کند. هنجارهای مطلوب رفتاری، توسعه صنعتی را حمایت می کند. بنابراین علت موفقیت کشورها فرهنگ مستعد می باشد (تدبیر ۵۳، ۱۳۷۴: ۳۱).
از یافته های “هرمن کان” می توان به این مطلب روشن پی برد که اگر یک فرهنگ در یک جامعه یا مؤسسه ای فرهنگی مستعد نباشد، نباید انتظار پیشرفت و توسعه ان جامعه یا مؤسسه را داشته باشیم. نتایج بدست آمده توسط هرمن کان کاملاً با تحقیقات راسل ال.اکونسا همخوان می باشد و این مطلب را مورد تأکید قرار می دهد که فرهنگ عامل مهمی در پیشرفت و توسعه جوامع و سازمان ها می باشد.
مطالعات “سُت” در مورد فرهنگ سازمانی تحت عنوان «فرهنگ سازمانی به عنوان دارایی سازمانی» به ایننتایج منتهی شده است که فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک دارایی و سرمایه با یک بدهی در سازمان قلمداد شود. وقتی باورهای مشترک به سهولت تصمیم گیری و ارتباطات منجر شود موجب می گردد تصمیم گیری آسان و درست در سازمان صورت گیرد و همچنین به ایجاد انگیزش و هماهنگی و تعهد در یک سازمان منجر می گردد. بنابراین فرهنگ سازمانی می تواند به عنوان یک سرمایه و دارایی باشد. زیرا عملکردبهتر و اثربخش تر در سازمان در پی خواهد داشت. ولی اگر فرهنگ سازمانی یا اعتقادات و ارزش ها با نیازهای سازمان و اعضای سازمان و سایر بخش های سازمانی منطبق نباشد در این صورت تبدیل به بدهی می گردد و یک هزینه بر سازمان ایجاد می کند که عدم اثربخشی و عملکرد نامطلوب نامیده می شود (دانش مدیریت ۱۳۷۲، ش۲۳).
با توجه به نتایج تحقیق سُت در مورد فرهنگ سازمانی می توان به این مطلب اشاره نمود که فرهنگ سازمانی هر چند با چشم دیده نمی شود نباید مدیران آن را نادیده بگیرند. زیرا تأثیراتی بر سایر عناصر قابل رؤیت سازمان دارد که می تواند موجب اثربخشی عملکرد سازمان باشد و یا اثربخشی عملکرد سازمان بکاهد و مانعی برسر راه آن باشد (نوروزی ۱۳۸۹: ۱۷۰).
۲-۴-۲ تحقیقات داخلی در زمینه فرهنگ سازمانی:
رضایی، (۱۳۹۲) در پژوهش خود به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دوره متوسطه شهرستان ورامین پرداخته است. این تحقیق براساس هدف از نوع کاربردی و با توجه به روش گردآوری داده ها از جمله تحقیقات توصیفی و از نوع همبستگی و روش نمونه گیری خوشه ای بوده است. در این پژوهش از ده مؤلفه رابینز به عنوان ابعاد فرهنگ سازمانی استفاده شده است. نتایج تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که به طور کلی بین فرهنگ سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی دبیران هم رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
احمدی، (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ مدرسه و بهره وری مدرسه پرداخت. روش استفاده شده، روش توصیفی و از نوع همبستگی بود. روش گردآوری اطلاعات با بهره گرفتن از پرسشنامه بوده است. در این تحقیق از ۱۴۵۰ معلم به صورت تصادفی، نمونه گیری انجام شد و باستفاده از ضریب همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج این پژوهش نشان داد که تمام ده متغیر (مولفه های فرهنگ سازمانی رابینز) دارای رابطه مثبت ومعناداری با بهره وری بوده اند بجز متغیر کنترل.
دهقان و همکاران، (۱۳۹۰) در تحقیقی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری در سازمانهای خدمات دهی عمومی تهران پرداخته اند.یافته های پژوهش نشان می دهد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی (ده مولف رابینز با تعدادی از مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای خدمات دهی استان تهران ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر توان پیش بینی مؤلفه های بهره وری از طریق ابعاد فرهنگ وجود دارد.
دارابی، (۱۳۸۹) در پژوهشی به عنوان «بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تربیت مدرس» سعی دارد که فرهنگ سازمانی را بر اساس مدل رابینز در دانشگاه مدرس مورد سنجش قرار دهد. فرضیه ­ها عبارتند از: خلاقیت فردی، میزان ریسک پذیری، چگونگی سبک رهبری، یکپارچگی، سازش با پدیده تعارض، میزان کنترل سیستم پاداش. پس از تحقیق و بررسی و با استفاده ازنرم افزار spssو آزمون فرض آماری میانگین به این نتیجه رسیده که دانشگاه تربیت مدرس با فرهنگ سازمانی مورد نظر فاصله قابل توجهی دارد.
هدایتی و دیگران (۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه فرهنگ اخلاق کار با بهره وری کارکنان حوزه سلامت بیمارستان های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران پرداختند. یافته های این مطالعه نشان داد بین فرهنگ سازمانی و بهره وری رابطه معنی داری وجود دارد. در بین شاخص های فرهنگ سازمانی، کنترل و خلاقیت فردی وضعیت بهتری نسبت به سایر مؤلفه ها داشتند. بالاترین میانگین نمرات بهره وری کارنان نیز مربوط به مؤلفه وضوح و شناخت نقش و توان بوده است.
ایران زاده (۱۳۸۷) در دانشگاه مشهد در تحقیق خود با عنوان «بررسی نقش فرهنگ سازمانی بر روی فرآیندهای مدیریت» به نتایج زیر دست یافت . فرهنگ سازمانی بر اجرای هر نوع تکنیک و روش مدیریتی مؤثر است. بنابراین باید روش ها و تکنیک ها را طوری تنظیم کرد که با فرهنگ فعلی سازمان سازگاری داشته باشد.
راستی،(۱۳۸۶) در بررسی مقایسه ای فرهنگ سازمان مدارس دولتی و غیر دولتی (غیر انتفاعی) در دوره های متوسطه و راهنمایی که در دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید بهشتی انجام گرفته است. به این نتایج دست یافته است که بین فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیر دولتی تفاوت معنی دار وجود دارد که ناشی از پنج ویژگی فرهنگ سازمانی یعنی سیستم پاداش، رهبری، خلاقیت، سازش با پدیده تعارض و الگوهای ارتباطی می باشد که موجب می شود کارکنان بیشتر تمایل داشته باشند که در مدارس غیر انتفاعی جذب شوند.
حدادی (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با بهره وری پرداخته است. به همین منظور دو سؤال اصلی که “فرهنگ سازمانی موجود در اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ چگونه است؟” و دیگری “راهکارهای عملی جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی در اداره مزبور چیست؟” نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق نشان می دهد که فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش منطقه ۴ تهران تا حدی ضعیف است . همچنین تجزیه و تحلیل ۱۴ سؤال فرعی که به جز یک مورد سایر موارد، مورد تأیید واقع شد، می توان نتیجه گرفت که بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنادار وجود دارد و در وضعیت فعلی این اداره، فرهنگ سازمانی که موجب بهره وری نیروی انسانی می گردد. لذا با تغییر فرهنگ سازمانی برای رسیدن به یک فرهنگ سازمانی مطلوب، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت.
ورمزیار (۷۹-۷۸) در دانشگاه علوم و تحقیقات در تحقیق خود با عنوان «فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان» به این نتایج دست یافت که : بین فرهنگ کلی حاکم بر سازمان با فرهنگی که مطلوب و مورد نظر کارکنان بود و از نظر آنان در صورت وجود چنین فرهنگی اثربخشی خواهد یافت، تفاوت معنی داری وجود دارد و نیز ثابت شدکه فرهنگ سازمانی با اثربخشی رابطه مستقیم داشته و بهبود فرهنگ سازمانی باعث افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد.
زارعی (۱۳۷۴) در دانشگاه مشهد در رساله دکترای خود با عنوان «تبین الگوی فرهنگ سازمانی براساس ارزش های اسلامی در محیط کار و نقش آن بر رضایت شغلی شغلی » به این نتایج دست یافت که در سازمان اجرایی کشور این وضعیت نامطلوب و وضعیت موجود از نظر الگوی فرهنگ سازمانی مبنی بر جهان بینی اسلامی تفاوت معنی دار وجود دارد و همچنین ایجاد و توسعه الگوی فرهنگ سازمانی ارائه شده در افزایش رضایت شغلی کارکنان تأثیر مثبت دارد.
۲-۵ تحقیقات خارجی و داخلی در زمینه بهره وری
۲-۵-۱ تحقیقات خارجی در زمینه بهره وری:
مطالعه ی “ستور امان” در هندوستان نشان داد که روند بهره وری در بخش های مختلف این کشور از سال ۱۹۵۰ به بعد یکسان نبوده و عمدتاً تحت تأثیر تغییرات نسبت سرمایه به نیروی کار در سنجش های مختلف بوده است.
مطالعه “کروگر و تانسر” که رشد بهره وری را در صنایع تولیدی در بخش خصوصی و دولتی ترکیه مورد بررسی قرار می دهند و نشان می دهند که :
اولاً محدودیت های تجاری منجر به کاهش رشد بهره وری در صنایع گردیده و ثانیاً اگرچه رشد بهره وری کلی در صنایع خصوصی و دولتی ترکیه تقریباً یکسان بوده اند، ولی استفاده ی مطلق از منابع و عوامل در صنایع دولتی به مراتب بیشتر بوده است.
در یکی از تحقیقات انجام شده بر نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود بهره وری شرکت به واسطه ی تشویق نوآوری کارکنان در زمان آزاد سازی اقتصادی هندوستان تأکید شده است. “گودوین” با تأکید بر بهبود بهره وری معتقد است بایستی بهبود را به نحوه مناسبی اداره کرد. وی بر اهمیت انسان و نیروی کار تأکید بسیار دارد و معتقد است که مهمترین دارایی یک شرکت، نیروی انسانی است و از این روی، تلقی ها و نیروهای انگیزشی کارکنان عامل عمده ای برای موفقیت سازمان هستند.(گودوین ۱۹۷۵).
“هرشاور و راش” (۱۹۷۸) دو نفر از صاحبنظران هستند که برای بهبود بهره وری نیروی کار مدلی پیشنهاد کرده اند. دراین مدل، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تأثیر مستقیم یا غیر مستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار دارد. هر عاملی در این مدل می تواند به عنوان یک داده وارد شده و عملکرد نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می توانند به عنوان ستاده ی عملکرد نیروی کار تلقی شوند. این مدل تا به حال توسط چندین شرکت به طور موفق به کار برده است.
نتایج یک بررسی که توسط انجمن ملی بهره وری هند^[۷۶] در سال ۱۹۸۰ انجام شد، نشان داد که عوامل مربوط به نیروی انسانی (شامل آموزش انگیزش و رفتارهای سازگار) بیشترین نقش را در فرایند بهره وری صنایع هند داشته است. در کل مطالعات و تحقیقاتی که اخیراً در سطح بین المللی به انجام رسیده، نشان می دهد که در سال های اخیر نرخ افزایش بهره وری عوامل تولید به جز عامل نیروی انسانی مقداری ناچیز بوده است، این امر از یک سو نشان دهنده ی اشباع نسبی در روند بهبود بهره وری عواملی مثل مواد و ماشین آلات و از سوی دیگر بیانگر ظرفیت بسیار قابل توجه نیروی انسانی برای مشارکت در فرایند ارتقای بهره وری است.
“مک دانیل” (۲۰۰۸) در تحقیقات خود در سه کشور لهستان، اسلونی و بلغارستان، منابع انسانی را به عنوان اهرمی برای بهبود بهره وری معرفی کرده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
۲-۵-۲ تحقیقات داخلی در زمینه بهره وری:
در بخش تحقیقات و پایان نامه های داخل کشور نیز تاکنون تعدادی پژوهش در مورد ابعاد گوناگون بهره وری در سازمان های مختلف به انجام رسیده است.
آقا گلزاده (۱۳۸۸) در پژوهشی به بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی واحدهای عملیات انتظامی فوریت های پلیس ۱۱۰ تهران پردخت و به این نتایج دست یافت: ۱- سبک مدیریت با ۹۸ درصد اطمینان بر بهره وری مؤثر است. ۲- بین وجدان کاری کارکنان و بهره وری ایشان رایطه مستقیم وجود دارد. ۳- انظباط اجتماعی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد. ۴-در مورد عوامل انگیزشی، عوامل امنیت شغلی، نیاز تعلق و خود شکوفایی بر بهره وری کارکنان تأثیر دارد ولی تأثیر عامل انگیزشی نیازهای اساسی بر بهره وری مورد تأیید واقع نشد. ۵- فرضیه های تأثیر آموزش و تجربه ی کاری بر بهره وری تأیید نشدند.
عسگری (۱۳۸۷) در تحقیق خود به بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه، به این نتایج دست یافت که پنچ عامل آموزش نیروی انسانی، میزان سرمایه گذاری، میزان رضایت شغلی، عوامل انگیزشی و میزان تعهد علمی و عملی به نظام های مشارکتی، را به عنوان عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی شرکت فولاد مبارکه نام برده است. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)
شجاع (۱۳۸۶) به بررسی میزان بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر بر آن در شرکت های حمل و نقل بین المللی کالا در تهران پرداخت و به این نتیجه رسید که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان عبارتند از: ۱- حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات ۲- تقویت حس تعهد و وفاداری در کارکنان ۳- برنامه ریزی و هدایت عملکرد کارکنان ۴- ایجاد جو صمیمیت و همکاری در شرکت ۵- روحیه رقابت پذیری ۶- تکنولوژی ۷- میزان آزادی و استقلال عمل کارکنان ۸- آموزش ۹- خلاقیت و نوآوری.
زارع (۱۳۸۵) در تحقیق خود به بررسی اولولیت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی و ارائه الگویی مناسب جهت افزایش آن در شرکت برق منطقه ای یزد پرداخته است و به این نتیجه رسیده که عوامل اجتماعی و عوامل فرهنگی نسبت به عوامل اقتصادی و فیزیکی تأثیر بیشتری بر بهره وری کارکنان شرکت برق منطقه ای یزد داشته است.
احمدی (۱۳۸۳) در رساله دکترای خود، الگویی در زمینه بهبود بهره وری نیروی انسانی با نگرش مدیریت بهره وری ارائه کرده است که در این الگو هشت عامل به عنوان عوامل کلان مؤثر بر بهره وری منابع انسانی معرفی شده اند؛ این عوامل عبارتند از: عوامل انگیزشی، شیوه ی رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه ی رقابت پذیری، ویژگی، ویژگی های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه ی کاری و در نهایت سلامت جسمانی و روحی که هر کدام از این عوامل به نوبه خود دارای تعدادی عوامل فرعی و زیر مجموعه می باشند. (سایت سازمان اسناد و مدارک علمی ایران)

در سطح تحلیل شاخص‌های مربوط به بعد الهیات، تمامی شاخص‌ها دارای سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ هستند، به همین دلیل برای شاخص فوق فرضیه صفر رد شده و وضعیت آن با مقدار میانگین یعنی عدد ۳ تفاوت معناداری دارد. برای این شاخص‌ها، به علت مثبت بودن آماره‌ی t، مقدار آن‌ها بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود. همچنین برای بعد الهیات با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ۰٫۰۵، فرضیه صفر تایید نمی‌شود و می‌توان گفت که مقدار این بعد با مقدار متوسط (عدد ۳) تفاوت دارد. از آن جایی که مقدار آماره‌ی t مثبت می‌باشد، بنابراین مقدار این بعد بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ب) توجه و آگاهی
در سطح تحلیل شاخص‌های مربوط به بعد توجه و آگاهی، تمامی شاخص‌ها دارای سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ هستند، به همین دلیل برای شاخص فوق فرضیه صفر رد شده و وضعیت آن با مقدار میانگین یعنی عدد ۳ تفاوت معناداری دارد. برای این شاخص‌ها، به علت مثبت بودن آماره‌ی t، مقدار آن‌ها بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود. همچنین برای بعد توجه و آگاهی با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ۰٫۰۵، فرضیه صفر تایید نمی‌شود و می‌توان گفت که مقدار این بعد با مقدار متوسط (عدد ۳) تفاوت دارد. از آن جایی که مقدار آماره‌ی t مثبت می‌باشد، بنابراین مقدار این بعد بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود.
ج) ادراک فراحسی
در سطح تحلیل شاخص‌های مربوط به بعد ادراک فراحسی، تمامی شاخص‌ها دارای سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ هستند، به همین دلیل برای شاخص فوق فرضیه صفر رد شده و وضعیت آن با مقدار میانگین یعنی عدد ۳ تفاوت معناداری دارد. برای این شاخص‌ها، به علت مثبت بودن آماره‌ی t، مقدار آن‌ها بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود. همچنین برای بعد ادراک فراحسی با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ۰٫۰۵، فرضیه صفر تایید نمی‌شود و می‌توان گفت که مقدار این بعد با مقدار متوسط (عدد ۳) تفاوت دارد. از آن جایی که مقدار آماره‌ی t مثبت می‌باشد، بنابراین مقدار این بعد بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود.
د) اجتماع
در سطح تحلیل شاخص‌های مربوط به بعد اجتماع، تمامی شاخص‌ها دارای سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ هستند، به همین دلیل برای شاخص فوق فرضیه صفر رد شده و وضعیت آن با مقدار میانگین یعنی عدد ۳ تفاوت معناداری دارد. برای این شاخص‌ها، به علت مثبت بودن آماره‌ی t، مقدار آن‌ها بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود. همچنین برای بعد اجتماع با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ۰٫۰۵، فرضیه صفر تایید نمی‌شود و می‌توان گفت که مقدار این بعد با مقدار متوسط (عدد ۳) تفاوت دارد. از آن جایی که مقدار آماره‌ی t مثبت می‌باشد، بنابراین مقدار این بعد بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود.
ه) قوه عقلانی
در سطح تحلیل شاخص‌های مربوط به بعد قوه عقلانی، تمامی شاخص‌ها دارای سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ هستند، به همین دلیل برای شاخص فوق فرضیه صفر رد شده و وضعیت آن با مقدار میانگین یعنی عدد ۳ تفاوت معناداری دارد. برای این شاخص‌ها، به علت مثبت بودن آماره‌ی t، مقدار آن‌ها بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود. همچنین برای بعد قوه عقلانی با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ۰٫۰۵، فرضیه صفر تایید نمی‌شود و می‌توان گفت که مقدار این بعد با مقدار متوسط (عدد ۳) تفاوت دارد. از آن جایی که مقدار آماره‌ی t مثبت می‌باشد، بنابراین مقدار این بعد بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود.
و) ضربه روحی
در سطح تحلیل شاخص‌های مربوط به بعد ضربه روحی، تمامی شاخص‌ها دارای سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ هستند، به همین دلیل برای شاخص فوق فرضیه صفر رد شده و وضعیت آن با مقدار میانگین یعنی عدد ۳ تفاوت معناداری دارد. برای این شاخص‌ها، به علت مثبت بودن آماره‌ی t، مقدار آن‌ها بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود. همچنین برای بعد ضربه روحی با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ۰٫۰۵، فرضیه صفر تایید نمی‌شود و می‌توان گفت که مقدار این بعد با مقدار متوسط (عدد ۳) تفاوت دارد. از آن جایی که مقدار آماره‌ی t مثبت می‌باشد، بنابراین مقدار این بعد بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود.
ر) معنویت دوران کودکی
در سطح تحلیل شاخص‌های مربوط به بعد معنویت دوران کودکی، تمامی شاخص‌ها دارای سطح معناداری کمتر از ۰٫۰۵ هستند، به همین دلیل برای شاخص فوق فرضیه صفر رد شده و وضعیت آن با مقدار میانگین یعنی عدد ۳ تفاوت معناداری دارد. برای این شاخص‌ها، به علت مثبت بودن آماره‌ی t، مقدار آن‌ها بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود. همچنین برای بعد معنویت دوران کودکی با توجه به کمتر بودن عدد معناداری از ۰٫۰۵، فرضیه صفر تایید نمی‌شود و می‌توان گفت که مقدار این بعد با مقدار متوسط (عدد ۳) تفاوت دارد. از آن جایی که مقدار آماره‌ی t مثبت می‌باشد، بنابراین مقدار این بعد بیشتر از مقدار متوسط جامعه می‌باشد و وضعیت آن مناسب برآورد می‌شود.
۴-۳-۱-۲- وضعیت موجود ابعاد و شاخص‌های رضایت شغلی
برای بررسی وضعیت موجود متغیر رضایت شغلی، ۲۴ سوال در پرسش‌نامه در قالب ۶ بعد مطرح شده است. جدول ۴-۲ نتایج آزمون میانگین برای ابعاد و شاخص‌های رضایت شغلی را نشان می‌دهد.
جدول ۴-۲- آزمون میانگین برای متغیر رضایت شغلی

شاخص‌ها / ابعاد

مقدارمیانگین برابر با ۳ (=۳µ)

وضعیت

میانگین

انحراف معیار

آماره‌ی t

درجه آزادی

عدد معناداری

تفاوت میانگین

۹۵ درصد فاصله اطمینان برای تفاوت

حد پایین

حد بالا

Pay1

۳٫۸۸۸۵

.۹۵۸۷۶

۱۶٫۶۵۶

۳۲۲

.۰۰۰

.۸۸۸۵۴

.۷۸۳۶

.۹۹۳۵

مناسب

Pay2

۳٫۸۳۲۸

.۹۰۷۱۴

۱۶٫۵۰۰