۷- افراد نا بالغ چون کودکان از خود آگاهی ندارند، ولی افراد بالغ نه تنها از خودشان آگاهی دارند بلکه قادر به کنترل خود نیز هستند در همین رابطه، آرجریس می گوید که اگر انسانها از کارشان راضی باشند و احساس خوشحالی و خوشبختی کنند، کارآئی و بازده آنها زیاد می شود. بنابراین وظیفه مدیریت است که عوامل و شرایط و زمینه های رضایتمندی و خوشحالی افراد را در سازمان فراهم سازد. آرجریس برای بیان منظور رابطه بازدهی و رضایت شغلی و احساس خوشبختی فردی را به صورت یک فرمول ارائه می دهد (وانگ[۸۲]،۲۰۱۰)
( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
رضایت شغلی (js 0 ph) رضایت شغلی Fتابع E =کارائی
کارائی E=Efficiiency
تابع F=Funcition of
رضایت شغلی js= job satisfaction
رضایت شغلی ph= personal hlappiness
پیش فرضها ( مفروضات ) تئوری y:
۱)علاقه مندی افراد به کار
۲)خود کنترل و خود هدایت بودن کارکنان
۳)مسئولیت پذیری افراد تحت شرایط مناسب
۴)خلاق و نو آور بودن اکثر کارکنان
۵)عدم استفاده از توان فکری اکثریت افراد
این نظریه آرجریس به ناهمگونی تقاضاهای سازمانی و نیازهای انسان بالغ میپردازد او معتقد است که سازمانها نظریه انسان بالغ از دیدگاه آرجریس :
در سعی در تبدیل کردن کارکنان بالغ به انسانهای نابالغ دارند(نورلیک[۸۳]،۲۰۰۹).
ویژگیهای افراد نابالغ از نظزآرجریس : بی ارادگی – وابستگی – ناخود آگاهی – زیر دست بودن – دیدگاه محدود داشتن – علائق سطحی و زود گذرداشتن – توانایی انجام کار بصورت محدود
ویژگیهای بلوغ رفتاری از دیدگاه آرجریس :
افزایش فعالیت – استقلال – آگاهی و خود کنترلی – احساس برابری یا برتری در کار با دیگران – دیدگاه مشخص – علائق عمیق – توانایی انجام کارهای متعدد در راستای ارضای نیازها
راه های مبارزه با تقاضاهای ناهمگون سازمانی :
۱)فرار : ترک شغل، غیبتهای زیاد یا ارتقاء به پستهای بالاتر
۲)حمله ، کم کاری، اعتراض
۳)تطابق ، پذیرش وضع موجود توام با بی تفاوتی
معیارهای توصیف کننده عامل بلوغ :
۱)میزان انگیزه برای پیشرفت ۲- اشتیاق قبول مسئولیت ۳- میزان تحصیلات و تجربه (سیبرت[۸۴] وهمکاران،۲۰۰۶)
۲-۱۶نظریه شخصیت و سازمان :
نظریه شخصیت و سازمان از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. مجموعه آثار کریس آرجریس نمایانگر آن است که وی همانند مزلو و مک گریگور بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. آرجریس در کتاب خود تحت عنوان “شخصیت و سازمان”، ضمن مقایسه فعالیتهای مدیریتی در سازمانهای سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و توانایی های افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدامها و فعالیتهایی که بویژه تحت تأثیر رهیافتهای سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند (پارسایی نا[۸۵]،۲۰۰۷).برای مثال اصل تخصص گرایی در مدیریت علمی بر این فرض استوار است که هرچه کارها به نحو بهتری تعریف شوند، افراد به طور کارآتری آنها را انجام خواهند داد. به نظر آرجریس، این عمل ممکن است مانع خود شکوفایی افراد در محیط کار شود. همچنین به منزله یک مثال دیگر می توان به نظریه وبر در مورد بوروکراسی اشاره کرد که بر اساس آن باید سلسله مراتب اختیارات روشن باشد و مدیران سطوح بالاتر، افراد سطوح پایینتر را هدایت و کنترل کنند. آرجریس معتقد بود که احتمال دارد این روال به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالی شدن رفتار آنان بیانجامد؛ تا حدی که ممکن است کارکنان احساس کنند که کمترین کنترلی بر محیط کاری خود ندارند. در یک مثال دیگر به اصل وحدت مدیریت فایول اشاره می شود که بر مبنای آن هنگامی که کار افراد در سازمان برنامه ریزی شده باشد و به وسیله یک سرپرست هدایت شود، کارآیی آنان افزایش خواهد یافت؛ در حالی که آرجریس بر این باور بود که ممکن است رعایت اصل وحدت مدیریت، زمینه عدم موفقیت روانی افراد را فراهم آورد؛ زیرا از نظر روان شناختی، موفقیت هنگامی حاصل می شود که افراد خودشان هدفگذاری کنند و به اهداف مذکور دست یابند. آرجریس نیز همانند مک گریگور معتقد بود که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد، آنان را مسئولیت پذیر و قابل اعتماد می دانند و در چنین حالتی، بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد؛ (ترورر،۲۰۰۱) به همین دلیل بر ضرورت توسعه مسئولیتهای شغلی، افزایش تنوع کاری، استفاده از سبکهای مشارکتی، و بهبود روابط انسانی تأکید می کرد. طبق نظر آرجریس، بروز مسائلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدامها و فعالیتهای مدیریتی سازمان است.
۲-۱۷ نظریه تناسب شغل با شخصیت:
تناسب شخصیت فرد با شغل وی تا چه اندازه بر عملکرد و رضایت شغلی وی تأثیر گذار است ؟ اشخاص از بسیاری جهت با یکدیگر متفاوتند. هر یک از افراد دارای صفات و ویژگی هایی هستند که در مجموع هستی آنها را شکل می دهد.
هر چند بعضی اشخاص شباهت هایی با هم دارند. ولی هیچ گاه دو نفر به طور کامل شبیه به هم نیستند. بعبارت دیگر، اشخاص منحصر به فرد هستند. (سلطانی،۲۰۰۹)
مدیران به هنگام استخدام افراد برای یک شغل خاص، با توجه به نوع و ماهیت آن شغل، عوامل متعددی را در نظر می گیرند، از جمله عوامل فیزیکی (چهره، قد و نوع لباس پوشیدن)، توانایی های فرد اعم از توانایی های فیزیکی و فکری، مدرک تحصیلی، مهارت های فرد، تجربه کاری، تفاوت های روانی افراد مثل نحوه نگرش وی، ادراک، خلاقیت و…
البته دو موضوع را باید در نظر گرفت: یکی اینکه علم و دانش بشری در شناخت انسان بسیار محدود است و دیگر اینکه توانایی ما نیز در سنجش افراد محدود است.
یکی از عواملی که در هنگام انتخاب افراد برای استخدام و یا انتخاب وی برای یک شغل خاص می تواند مورد بررسی قرار گیرد، شخصیت فرد است.
شخصیت ؛ مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد بصورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثر گذار است.
بعبارت دیگر، هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است، مثلا آیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت، کار به تنهایی انجام می شود یا با گروه، نحوه ی نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر ؛ در مقابل، افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی یا در گروه کار کنند، برخی به فعالیت های ذهنی و برخی به فعالیت های جسمی علاقه دارند، برخی مسئولیت پذیر و برخی مسئولیت ناپذیر هستند(ترورر،۲۰۰۱).
حال تلاش ما این است که هر فرد را در شغل مناسب خود قرار دهیم، بطوری که بین شغل وی (یعنی خصوصیات شغل) و خصوصیات شخصیتی وی تناسب و سازگاری وجود داشته باشد.
یک گزارش تحقیقی از آژانس استخدامی توکیو حاکی از آن است که شرکت های ژاپنی به تناسب شخصیت داوطلبین با شخصیت سازمان و شغل بیشترین توجه و تاکید را دارند. شاید راز موفقیت شرکت های ژاپنی در این باشد که شخصیت افراد را مقدم بر تخصص و مهارت آنها می دانند (پدرسن[۸۶]،۲۰۱۰)
به اعتقاد بسیاری از نویسندگان، وجود تناسب بین شخصیت و ویژگی های شغلی و سازمان باعث ایجاد رضایت بیشتر فرد، ایجاد انگیزه های درونزا در فرد، افزایش کارایی، خلاقیت و مسئولیت پذیری خواهد شد اما در صورت عدم وجود این تناسب، نمی توان آن را با انگیزه های بیرونی مانند پول، پاداش و… جبران کرد.
هدف این نوشتار این است که نشان دهد تناسب ویژگی های شغلی با شخصیت شاغل چگونه بر رضایت شغلی او اثر می گذارد.
بعبارت دیگر، سعی بر این است که نشان داده شود وجود تناسب بین ویژگی های شخصیتی فرد از یک سوپر مواد غذایی و ویژگی های شغل وی از سوی دیگر باعث بالا رفتن رضایت او از شغلش خواهد شد. همچنین وجود این تناسب می تواند تاثیر عمیقی بر عملکرد بهتر فرد در شغلش داشته باشد (بجروم[۸۷]،۲۰۱۲).
۲-۱۸ نظریه شخصیتی انتخاب شغل
از دیدگاه این نظریه، انسان با توجه به ویژگی های شخصیتی خود شغلی را بر می گزیند که برآورنده نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب می کنند تا حدود زیادی ویژگی های شخصیتی مشابهی دارند.
به نظر جان ال هالند، هر کدام از انواع شخصیت ها نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. او در این زمینه شخصیت افراد را به ۶ نوع تقسیم میکند؛
۱-کاوشگر، ۲-هنرگرا، ۳-اجتماعی، ۴-واقع گرا، ۵- سنت گرا، ۶-سوداگرا.
به نظر هالند رضایت شغلی، میزان سازش بین نوع شخصیت و محیط شغلی است. هر چه میزان بین این دو بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. (شفیع آبادی، ۱۳۷۸ )
۲-۱۸-۱تناسب بین شغل و شخصیت
چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است، در حالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برونگرا و سازگار مناسب به نظر می رسد.
توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد، در بعضی از مشاغل، روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تاکید می شود. در مقابل، برای برخی دیگر از شغل ها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند.
سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می شود. بدیهی است که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند ؛ مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند. (رضائیان، ۱۳۸۰ )
|
[دوشنبه 1401-04-13] [ 02:59:00 ب.ظ ]
|
