امنیت شغلی:
این عامل تحت تاثیر میزان اعتماد و اطمینان کارکنان و افراد از ثبات و امنیت شغلی آنان قرار دارد.
هرزبرگ در سال ۱۹۶۸ مقاله دیگری را در مجله هاروارد با عنوان «یک بار دیگر: چگونه کارگران خود را
بر می انگیزید؟ به چاپ رساند. این مقاله ۱/۲ میلیون نسخه فروش کرد و پرفروش ترین مقاله تاریخ مجله هاروارد شد. در این مقاله، هرزبرگ یک تفاوت بسیار عمیق را بین انگیزش و تحرک مطرح کرد. هرزبرگ بر این باور بود که تحرک، ناشی از ذات حیوانی انسان است که بر اساس اجتناب از آسیب های محیطی است و این موضوع همان اساس نیازهای زیستی انسان است. به عنوان مثال در محیط های کاری، هرزبرگ بیان نمود که دادن پاداش به کارکنان یا مجبور کردن آنها به انجام کار، انگیزه مدیران است و نه کارکنان، ولی آنچه صورت می گیرد تلاش بیشتر کارکنان است که همان تحرک است. بنابراین هرزبرگ ایجاد انگیزه را به کمک فرایندهای درونی میسر می داند و نه پاداشهای بیرونی، به همین دلیل است که وی غنی سازی شغل را به جای توانمندسازی شغلی پیشنهاد می دهد.^[۲۷]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عوامل انگیزشی :
عوامل انگیزشی آن عناصری هستند که بالاتر و فراتر از عوامل نگهداری قرار می گیرند. آنها شامل فرصتهای بازشناسی، پیشرفت یا مسولیت بیشتر هستند. هنگامی که آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهره‌‌وریشان خواهد بود. ممکن است کارکنان به دنبال شیوه های جدید و خلاقانه برای نیل به اهداف سازمانی و اهداف شخصی شان باشند. فهرست عوامل انگیزشی هرزبرگ تا حدودی شبیه سلسله مراتب مازلو است.
هرزبرگ استدلال می کند که اگر عوامل انگیزشی کارکنان برآورده نشود ممکن است آنها درخواست عوامل نگهداری بیشتر مانند افزایش حقوق و مزایای جانبی، شرایط کاری بهتر یا خط مشی های سازمانی آزادانه ترِ معطوف به مرخصی استعلاجی یا زمان بیکاری و تعطیلی، را داشته باشند. انتقاد گران نظریه ی هرزبرگ اشاره میکنند که او فرض می گیرد که بیشتر، اگر نه همه افراد، تنها به وسیله نیازهای سطح بالا مانند بازشناسی و افزایش مسولیت برانگیخته می شوند و آنها به دنبال مشاغلی هستند که چالش انگیز و معنی دار باشد. نظریه او به این امر صحه نمیگذارد که ممکن است برخی افراد کار پیش بینی پذیرتر و تکراری تر را ترجیح دهند و بیشتر به وسیله امنیت چک حقوق منظم ( یک عامل نگهداری ) برانگیخته شده باشند تا به وسیله انتظار پیشرفت. با این حال هرزبرگ سهم مهمی در نظریه انگیزش به وسیله تاکید بر اهمیت مشاغل غنی شده دارد .
کسب موفقیت :
هرزبرگ معتقد است، حصول موفقیت و رسیدن به هدف، به انسان احساس رضایت می بخشد. وصول به هدف باید معارضه جویانه و مستلزم ابداع و ابتکار و خلاقیت باشد. کارمندی که یک طرح را بطور کارآمد اجرا
می کند، احساس موفقیت می کند.
موفقیت در کار شامل حل مسائل به ‌طرق صحیح با افراد مرتبط بوده که نتیجه آن می‌تواند شکست یا موفقیت را به‌دنبال داشته باشد. نکته مهم‌تر اینکه آگاهی کارمند از نتایج کار خود باعث می‌شود که وی نسبت به کار خود احساس موفقیت یا شکست کند.^[۲۸]
قدردانی و شهرت :
این عنصر طیف وسیعی از امور مثبت و یا منفی را دربر می‌گیرد به ‌طوری که پاداش و سرزنش، تشویق و تنبیه و غیره را شامل می‌شود. از یک طرف می‌تواند در فرد ایجاد انگیزش کرده و گرایش مثبتی را در وی به‌وجود آورد. و از طرف دیگر فقدان آن باعث ایجاد گرایش منفی در کارمند شده به‌طوری که ممکن است نارضایتی کمی را ایجاد کند.
این عامل میتواند از بسیاری منابع تأمین شود، از جمله، سرپرستان زیردستان و مراجعین، بطوری که قدردانی به عنوان یک محرک و پاداش روانی قلمداد می‌گردد. کارکنان نیاز دارند که در درون خود احساس کنند که فردی ‌با ارزشند. بنابراین، برگزاری برنامه‌های روز کارمند و برگزاری جشنهایی در مناسبتهای مختلف جهت قدردانی از بهترین‌ها مؤثر خواهد بود.
ماهیت شغل:
لاک (۱۹۷۶)تعریف زیر را از رضامندی شغلی ارائه می دهد .رضامندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد .فراهم آوردن این ارزش ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک می کند این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته ،یعنی نیازهای بدنی و فیزیکی و نیازهای روانی به ویژه نیاز به رشد می باشد .رشد اساساً با توجه به ماهیت خود کار امکان پذیر گردد .
ماهیت شغل دارای دوجنبه است: یکی محدوده شغل که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخورد است که هرچه این عوامل سریع ترباشد، باعث افزایش حیطه شغلی می شود. دومین جنبه تنوع کاری
می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری موثرتر است چون مشاغل نسبتاً خود مختار، چگونگی انجام کار را به کارکنان واگذار می کند و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد.
افراد از مشاغل پرتحرک، بیش از کارهای عادی و معمولی لذت می‌برند و رضایت خاطر حاصل می‌کنند و ‌هنگامی ‌بهتر کار می‌کند که ماهیت کار برایش جالب باشد.مشاغل تخصصی پس از مدتی باعث کسالت و دلزدگی می‌شود و انگیزه به کار را در آنان تضعیف می‌کند که می‌توان با متنوع ساختن شغل ایجاد انگیزه نمود.
در تجزیه و تحلیل مشاغل نوع و ماهیت کار نسبت فعالیتهای فکری و جسمی کار، ابراز و نحوه انجام کار، هدف کار، شرایط تخصصی احراز شغل و نهایتاً ماهیت هر پست تعیین می گردد.
مسئولیت شغلی:
یکی از ویژگی های مهم شخصیتی که در موفقیت ما نقش عمده ای ایفا می کند، مسئولیت پذیری است. روان شناسان تعریف دقیق تری از این ویژگی ارائه داده اند.سرتو (۱۹۸۹) مسئولیت پذیری را یک الزام و تعهد درونی از سوی فرد برای انجام مطلوب همۀ فعالیت هایی که بر عهدۀ او گذاشته شده است، تعریف می کند و معتقد است که مسئولیت پذیری از درون فرد سرچشمه می گیرد .فردی که مسئولیت کاری را بر عهده می گیرد، توافق می نماید که یک سری فعالیت ها و کارها را انجام دهد و یا بر انجام این کارها توسط دیگران نظارت داشته باشد
امروزه دیگر مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند، باید از چارچوب ذهنی، فرماندهی و کنترل محیط ، به حس مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود.
با توجه به اهمیت وظایف کارکنان، آنها موقعی مسؤولیت بیشتری احساس می‌کنند که شغلشان انگیزش درونی زیادتری را ایجاد نماید و به رشد روانی ایشان کمک کند و باید به آنان اجازه داد که بدون نظارت، مسؤول تلاش‌های خود باشند.
مدیر توانمند و موفق، مدیری است که بتواند سطح پذیرش مسئولیت و تعهدات فردی را افزایش دهد، مسئولیت پذیری سازمان را بالا ببرد، روحیه و توانایی پاسخگویی را در کلیه سطوح پرورش داده و مهمتر از همه آنها، دیدگاهی همسونگر و همراستا برای این سه هدف داشته باشد و در جهت آن تلاش کند.
امکان رشد و پیشرفت :
نیاز به پیشرفت عبارتست از: میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتری. این نیاز افراد را برای جستجو کردن «موفقیت در رقابت با معیار برتری» با انگیزه می کند.^[۲۹] اما معیار برتری، اصطلاح گسترده‌ای است، به طوری که رقابت با تکلیف مثل حل کردن معما، نوشتن رساله‌ای متقاعد کننده، رقابت با خود مثل دویدن در مسابقه در بهترین زمان ممکن، بالا بردن معدل نمره‌ها، یا رقابت کردن با دیگران مثل بردن مسابقه و شاگرد اول کلاس شدن را شامل می شود. آن چه در تمام موقعیت‌های پیشرفتی مشترک است این است که شخص می داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری به این علت نیاز پیشرفت را بر
می انگیزند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تأمین می کنند.^[۳۰]
گیج و برلاینر (۱۹۹۲) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه کلی به موفقیت کلی یا موفقیت در زمینه ی فعالیت خاص تعریف کرده اند^[۳۱].
مورای نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف می کند.^[۳۲]
در نظریه مک کللند گفته می شود کسانی که دارای انگیزه پیشرفت هستند بیشتر شغلی را انتخاب می کنند که احتمال معقولی برای موفقیت در آن وجود دارد و از دست زدن به کارهایی اجتناب می کنند که یا بسیار ساده هستند (چون حالت مبارزه طلبی ندارد) و یا بیش از حد مشکل است (به دلیل ترس از شکست) و بالاخره این افراد به مشاغلی روی می آورند که شانس موفقیت در آن بیشتر است.
هنگامی فعالیتهای فرد در جهت پیشرفت ادامه می یابد که انتظار داشته باشد عملکرد او بسیار عالی ارزیابی شود. کسانی که انگیزه پیشرفت در آنان ضعیف است نیز تمایل دارند کارهایی را انجام دهند که از نظر میزان دشواری در حد متوسط باشند.
مک کللند و همکارانش متوجه شدند که ظاهراً می توان انگیزه پیشرفت را آموخت و این انگیزه منحصراً و فقط در طی تجربه های دوران کودکی فرد کسب نمی شود. در سازمانها نیز می توان نیاز به پیشرفت را با طرح و اجرای دوره های آموزشی خاص در مدیران پرورش داد.
در مورد تفاوت های فرهنگی، تحقیقات بسیاری بعمل آمده؛ این تحقیقات که با هدف بررسی مشابهت ها و تفاوت ها در مورد بدست آوردن موفقیت در راستای فرهنگ ها صورت گرفته، تفاوت های فرهنگی را کاملاً آشکار کرده است.^[۳۳]
عوامل فرهنگی به عنوان یکی از تاثیرگذار ترین عوامل در انگیزه پیشرفت بصورت جمعی می باشد، عوامل فرهنگی می توانند حیطه موفقیت مناسب با ارضای نیاز پیشرفت افراد را افزایش دهند یا محدود کنند. مک کللند معتقد بود که انگیزه پیشرفت صفتی است که می‌شود به وسیله آموزش آن را افزایش داد و تعلیم و تربیت، محیط خانوادگی و محیط اجتماعی در پیدایش و تکوین آن نقش اساسی دارند.^[۳۴]

عوامل بهداشتی:
یکی دیگر از عواملی که در نگهداشت نیروی انسانی موثر است، بهداشت می‌باشد .هر ساله میلیون‌ها دلار کاهش در بهره‌‌وری به دلیل نبود برنامه‌های بهداشت کارکنان به عنوان نوعی زیان مطرح می‌شود. مقداری از این هزینه‌ها ناشی از غیبت‌های کاری به خاطر بیماری‌های عادی می‌باشد. بیماری‌های دیگر که به عنوان بیماری‌های شغلی شناخته می‌شوند ناشی از نوع کاری هستند که به صورت آشفتگی و بی‌نظمی جسمی و روانی در کارکنان ظاهر می‌گردد. بدیهی است افراد سالم با شادابی و بهره‌‌وری بیشتری به کار می‌پردازند. بهداشت و سلامتی برای افراد مهم است و مسلماً افراد از بین دو سازمان با حقوق و مزایا و سایر شرایط مساوی، سازمانی را انتخاب می‌کنند که در حفظ سلامتی و بهداشت کارکنان اهتمام بیشتری ورزد. گرچه کسب حقوق و مزایا برای بسیاری از افراد مهم است، اما کمتر فردی حاضر است برای بدست آوردن آن سلامتی خود را به خطر اندازد. اگر سازمانی به برنامه‌های سلامتی کارکنان بی‌توجه باشد خطر ترک خدمت و جذب افراد آن سازمان توسط دیگر سازمان‌ها وجود دارد. لذا سازمان‌ها باید برای نگهداشت نیروی انسانی خود در کنار سایر اقدامات ایمنی، برنامه‌های مزایا و خدمات به برنامه‌های بهداشتی توجه کافی داشته باشد.
بهداشت صنعتی «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتی، تندرستی و شادابی روح و جسم کارکنان در محیط کار (و همچنین مراجعان به سازمان) و رعایت اصولی که از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کارهای صنعتی جلوگیری می‌کند.^[۳۵] عمدتا در سازمان‌ها به برنامه‌های ایمنی نسبت به برنامه‌های سلامت کارکنان توجه بیشتری می‌شود، البته این رویکرد نیز به تدریج دستخوش تغییر شده است. آمارها نشان می‌دهد که بیماری‌ها می‌توانند هم‌اندازه یا حتی بیشتر از حوادثی که برای کارکنان اتفاق می‌افتد، برای سازمان هزینه داشته باشد. از این رو بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا مخاطرات بهداشتی محیط کار را برطرف نمایند.^[۳۶]
سیاست ها و اقدامات شرکت:
خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی درشغل می شود و خط مشی های منعطف باعث رضایت ازشغل می شود. بهترین سازمانها آنهایی هستند که اهداف کارکنان شان با اهداف سازمانی در یک جهت است یا دست کم این اهداف با یکدیگر تطابق دارد.
ارتباط از بالا به پایین مدیران با زیردستان جهت روشن کردن مأموریت سازمان، شرح خط مشی ها و قوانین سازمان، آموزش کارکنان، شرح ارتباط مشاغل با یکدیگر، آگاه کردن کارکنان از موقعیت سازمان و شرایط بازار باعث افزایش مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و رضایت شغلی آنان می گردد. مطالعات گوناگون نشان داده است که مشارکت چنانچه با انگیزه ارج نهادن به دانش واطلاعات، تجربه و توانایی های کارکنان و توجه به شرایط تصمیم گیری و میزان بلوغ و پذیرش کارکنان نسبت به تصمیم مورد نظر همراه باشد، بر کاهش مقاومت در برابر تغییرات، کاهش تعارضات، افزایش کیفیت تصمیمات، بهبود روابط، افزایش کارآیی و اثر بخشی، ارتقاء سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه بهره وری سازمان، موثر خواهد بود و رضایت از شغل نیز بر کاهش غیبت و کم کاری، انتقال و استعفاء و همچنین افزایش تفاهم و همکاری گروهی و علاقمندی به شغل و سازمان موثر است.^[۳۷]