۱-۳-۲-اهداف جزیی

• • شناسایی میزان شایستگی های عاطفی و اجتماعی اعضای هیأت علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز

• • شناسایی بعد غالب شایستگی عاطفی و اجتماعی اعضای هیات علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز

• • شناسایی کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز

• • شناسایی بعد غالب کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی از دیدگاه دانشجویان دانشگاه شیراز

– بررسی رابطه بین شایستگی عاطفی و اجتماعی اعضای هیأت علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان
– بررسی توان شایستگی عاطفی اجتماعی اعضای هیأت علمی در پیش بینی ارزشیابی از کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی
۱-۴-سوالات پژوهش

1. 1. شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی از دیدگاه دانشجویان به چه میزان است؟

1. 1. بعد غالب شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی کدام است؟

۳-کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی از دیدگاه دانشجویان به چه میزان است؟

1. 1. بعد غالب کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی دانشگاه شیراز کدام است؟

۵-آیا رابطه معناداری بین شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان وجود دارد؟
۶- آیا شایستگی عاطفی – اجتماعی اعضای هیأت علمی پیش بینی کننده معنادار کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی می باشد؟
۱-۵- تعاریف مفهومی

۱-۵-۱- شایستگی عاطفی – اجتماعی
شایستگی عاطفی شامل ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران ، برای برانگیختن خود، و کنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران (گلمن، ۲۰۰۴) و شایستگی اجتماعی، ترکیبی از مهارتهای تعامل موفقیت آمیز با افراد و توانایی معاشرت بهینه با افراد می باشد(آلبرت، ۲۰۱۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شایستگی عاطفی- اجتماعی توانایی شناخت عواطف و احساسات خود و دیگران برای برانگیختن خویش و مدیریت اثر بخش عواطف و احساسات خود ودیگران است و به توصیف رفتار هایی می پردازد که افراد را در نقش های چالش برانگیز حفظ می کند یا تقاضا برای تخصص آن ها را بیشتر می کند و به آنان کیفیت هایی می بخشد که در برخورد اثر بخش با تغییر به آنها کمک می کند(اسمیت فیلد، ۲۰۰۸).

۱-۵-۲- کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیأت علمی
درجه انطباق و سازگاری هر یک از شاخص ها و ویژگی های اصلی کیفیت عملکرد با استاندارد ها و خصوصیات مطلوب، توانایی مدرس برای کمک و تسهیل حرکت دانشجویان به سطوح بالاتر تفکر و پرورش افراد متخصص، کارآمد و اثربخش تعریف می شود(ویدویچ^[۵۸]، ۲۰۰۰)

• • 1. 1. تعریف عملیاتی متغیر ها

۱-۶-۱- شایستگی عاطفی و اجتماعی
شایستگی عاطفی و اجتماعی در این پژوهش نمره ای است که دانشجویان بر اساس
مهارت های خود آگاهی، خود مدیریتی، آگاهی های اجتماعی و مدیریت روابط خود در سیاهه شایستگی عاطفی و اجتماعی^[۵۹] ( بویاتزیس^[۶۰]،۲۰۰۷) به اساتید خود اختصاص دادند.
۱-۶-۲- کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی
کیفیت عملکرد آموزشی اعضای هیات علمی نمره ای است که دانشجویان بر مبنای ابعاد نقش حرفه ای، ارتباطات، مدیریت ارائه دروس،تدریس و هدایت، شایستگی فرهنگی، نظارت، تضمین کیفیت تدریس، کیفیت بازخورد، تکالیف و مدیریت کلاس در پرسشنامه کیفیت عملکردآموزشی اساتید( زرانی،۱۳۹۱) به اساتید خود اختصاص دادند.

فصل دوم
پیشینه پژوهش
مقدمه
در این فصل ضمن بیان مفهوم شایستگی، شایستگی عاطفی- اجتماعی اعضای هیأت علمی و کیفیت عملکرد آموزشی آنان پرداخته شده است. در بخش پایانی این فصل نیز به مرور سوابق پژوهشی پیرامون هر یک از متغیر های پژوهش و جمع بندی فصل پرداخته شده است.
۲-۱-مبانی نظری
۲-۱- ۱- شایستگی
شاید واژه شایستگی جدید و مد روز باشد ، اما مفهوم آن قدیمی است . مدت های مدیدی است که مسائلی همچون شخصیت و تفاوت های فردی و رفتارهای سازمانی مورد علاقه روانشناسان بوده و روان سنجان نیز درباره ویژگی های شخصیتی ، هوش و دیگر توانایی ها بحث هایی فراوانی را مطرح کرده اند (زنجانی، ۱۳۸۹) . کریستد(۱۹۹۸) بر این باور است که رویکرد شایستگی، رویکردی جدید در منابع انسانی نیست و رومی ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می کردند. در هر حال متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شکل مدون و امروزی توسط شرکت هی_ مکبر که موسس آن دیوید مک کللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه ۱۹۷۰ ارائه شد. مک کللند، کار را با تعریف متغیر های شایستگی آغاز کرد که می توانستند عملکرد شغلی را پیش بینی کنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی گرفتند(مطلبی، ۱۳۸۶). وی مفهوم شایستگی را به عنوان ویژگی های رفتاری و روان شناختی که با پیامدهای موفق در کار و زندگی مرتبط می باشد مورد توجه قرار دارد، سپس بویاتزیس در مقاله ای با عنوان «مدیر شایسته مدلی برای عملکرد موثر» کاربرد مفهوم شایستگی را در حوزه مدیریت منابع انسانی گسترش داد( دهقانان،۱۳۸۵؛ شصتی،۱۳۸۹).
با بررسی ادبیات موضوع شایستگی و بررسی تعاریفی که در مورد شایستگی ارائه شده است ، اولین چیزی که به خوبی مشخص می شود ، فقدان تعریف واحد و اصطلاح شناسی مشخص و معین در مورد شایستگی و معنی و مفهوم آن است اما معمولا ویژگی های مشترکی بین این تعاریف وجود دارد. (شصتی، ۱۳۸۹و لاولر،۱۹۹۴).
تعاریف گوناگونی از شایستگی ارائه شده که بدان ها پرداخته خواهد شد:
شایستگی در لغت به عنوان در خور ، سزاوار ، کفایت کننده ، قابل پذیرش ، توانا ، آمادگی کافی برای وارد شدن به حرفه خاص مطرح شده است و ارتباط مستقیمی با داشتن گواهی در آن حرفه دارد ( مومنی مهموئی و دیگران ، ۱۳۸۷). روانشناسان شایستگی را محرک ، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود (دیانتی و عرفانی ، ۱۳۸۸) . شایستگی شامل توانایی ، مهارت ، دانش و خصوصیاتی شخصی است که اگر به صورت بالفعل در فرد بروز کند ، سبب موفقیت او در جایگاه شغلی خود می شود و عامل اثربخشی در شغل او است ( صالحی و دیگران، ۱۳۹۰).
شایستگی ، ترکیبی است از دانش، رفتار و مهارت های صریح وضمنی که توانایی و ظرفیت اجرای اثربخش وظایف را به افراد می دهد(دراگانیدس و دیگران ،۲۰۰۸) . یا مبتنی بر شایستگی های هوشی بر اساس دیدگاه بویاتزیس و رأتی (۲۰۰۹) ترکیبی است از شایستگی عاطفی، شایستگی اجتماعی، و شایستگی شناختی.