با رعایت شروط گفته شده قرارداد کار به طور خود به خود رأس تاریخ انقضای مدت یک ماه مذکور منفسخ خواهد بود. در مورد استعفا توجه به چند نکته ضروری است:
هر چند که در تبصره ماده ۲۱ تکلیف تحویل رو نوشت استعفا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران نیز آمده است لیکن به نظر می‌رسد این مورد از مقررات آمره قانون کار نبوده و جنبه تکمیلی دارد. به این ترتیب اگر رو نوشت استعفا به نماینده قانونی کارگران داده نشد، استعفا مخدوش نخواهد بود هر چند که رعایت آن موجب خواهد شد که اختلافات احتمالی بعدی کاهش یابد و یا در صورت بروز اختلاف، مراجع حل اختلاف در رسیدگی و اتخاذ تصمیم سهولت بیشتری داشته باشند.
همان طور که گفته شد با انقضای مدت یک ماه، قرارداد کار به طور خود به خود فسخ خواهد گردید و به این ترتیب موافقت کارفرما در تحقق استعفا نقشی نخواهد داشت ولی اگر کارگر بخواهد قبل از انقضای مدت یک ماه کارگاه را ترک نماید، محقق شدن استعفا موکول به موافقت کارفرما خواهد بود. به عبارت دیگر قبل از انقضای یک ماه، کارفرما می‌تواند استعفای کارگر را بپذیرد که در این حال تاریخ فسخ قرارداد با توجه به مهلت کارگر برای استرداد استعفا تاریخ اعلام موافقت کارفرما با استعفا (چنانچه موافقت با استعفا در داخل نیمه دوم یک ماه مذکور انجام گردد) و یا تاریخ تصفیه حساب طرفین (چنانچه اعلام موافقت کارفرما با استعفا در نیمه اول یک ماه مذکور صورت گرفته باشد) خواهد بود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چنانچه کارگر بخواهد از استعفا خود صرف نظر کند، باید اعلام انصراف از استعفا را به صورت کتبی و حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز از تاریخ تسلیم استعفا به کارفرما تسلیم دارد. به این ترتیب با تسلیم اعلامیه صرف نظر از استعفا در موعد مقرره به کارفرما، استعفا منتفی خواهد بود.
نکته مهمی که در مورد استعفا باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از کارشناسان روابط کار در وزارت کار بر این نظر هستند که چون قرارداد های کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً قابل فسخ یک جانبه از سوی هیچ یک از طرفین قرارداد نیستند لذا موارد استعفای مذکور در مواد ۲۰ و ۲۱ قانون کار هیچ یک نمی‌توانند در قراردادهای موقت مصداق داشته باشد. یکی از آثار این نظر این است که چنانچه قرارداد کار به حالت تعلیق در آمده باشد (مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۹) پس از رفع حالت تعلیق کارگر باید الزاماً به کارگاه مراجعه و مشغول به کار گردد.
۲-۲-۲-۳- اعمال تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار
هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار با پرداخت مطالبات و حقوق کارگر، قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است و در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد …در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است (ماده ۲۷ قانون کار و تبصره یک آن)
تبصره دو ماده ۲۷ قانون کار موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آیین نامه های انضباطی کارگاه به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
در ماده ۱۶۵ قانون کار آمده است که در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می‌کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده ۲۷ ای قانون خواهد بود.
در ادامه ماده در تبصره برای کارگر این حق در نظر گرفته شده است که در صورتی که موجه نبودن اخراج وی از سوی کارفرما توسط هیأت تشخیص تأیید گردید به خواست خود بتواند به کارگاه باز گردد یا باز نگردد. در تبصره ماده ۱۶۵ آمده است «چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوطه باز گردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وی بپردازد.»
۲-۲-۲-۴- ترک کار
اصطلاح ترک کار معمولاً در مواردی به کار می‌رود که کارگر «اراده» کرده باشد قرارداد کار را بدون رعایت تشریفات مربوط به استعفا که قبلاً به آن‌ها اشاره شد، فسخ نماید و فی‌المثل بدون اینکه کتباً استعفا کرده و مدت مقرره را در کارگاه کار کرده باشد، کارگاه را برای همیشه رها کند. در قانون کار جمهوری اسلامی ایران واژه «ترک کار» مورد استفاده قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد دلیل این عدم ذکر توجه قانون‌گذار به لازم بودن قرارداد کار و لزوم رعایت مفاد آن توسط طرفین است. به این معنا که قانون‌گذار به جز مواردی که در قانون صراحتاً به کارگر حق فسخ داده شده است، کارگر را ملزم به رعایت قرارداد و تعهدات ناشی از آن می‌داند. عملاً و بر اساس رویه ای که مراجع حل اختلاف نیز آن را پذیرفته‌اند و علی رغم قاعده‌ای که گفته شد، کارگر می‌تواند قرارداد کار دائم را به طور یک جانبه فسخ نماید.
باید توجه داشت که «ترک کار» با «غیبت» هرچند که گاهی با هم اشتباه می‌شوند تفاوت اساسی دارند. ترک کار همان طور که گفته شد، فسخ قرارداد کار از سوی کارگر است و در آن اراده کارگر به فسخ کاملاً اساسی است، در حالی که در غیبت، کارگر قصد و ارده فسخ قرارداد کار را ندارد بلکه با قصد اینکه قرارداد کار ادامه داشته باشد به دلایلی مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خود (انجام کار و تبعیت حقوقی از کارفرما) به طور موقت امتناع می کند (تعلیق).
جدا از «ترک کار» به صورت صریح آن به طور کلی در قانون کار دو مورد دیده می‌شود که عمل کارگر به منزله ترک کار «تلقی» می‌گردد:
چنانچه کارگری که به دلیل شکایت کارفرما مدتی را در بازداشت بوده و بازداشت وی منجر به محکومیت وی در دادگاه صالحه نشده است پس از اتمام دوره بازداشت و مراجعه به کارگاه با امتناع کارفرما از پذیرفتن وی موجه شده ولی در مدت ۳۰ روزه مقرره به هیأت تشخیص مراجعه ننماید می‌توان گفت که خود قرارداد کار را فسخ کرده است. زیرا می‌توانست به هیأت تشخیص مراجعه نموده و تقاضای اجبار کارفرما به اعاده به کار را بنماید. در این حالت تاریخ فسخ (ترک کار) تاریخ رفع تعلیق (اتمام مدت سی روزه فوق الاشاره) خواهد بود.
در حالاتی که قرارداد کار به جز موارد مذکور در ماده ۲۰ قانون کار به وضعیت تعلیق در می‌آید، مانند مرخصی استعلاجی، از آنجا که موعد خاصی جهت مراجعه به کارگاه در نظر گرفته نشده است کارگر می‌باید بلافاصله پس از رفع حالت تعلیق به کارگاه مراجعه نماید. در این موارد چنانچه کارگر جهت ادامه قرارداد کار به کارگاه مراجعه ننماید، عدم مراجعه به منزله فسخ قرارداد کار (ترک کار) از سوی کارگر خواهد بود، مگر آنکه مرجع حل اختلاف با توجه به مراجعه احتمالی بعدی کارگر، مورد را از مصادیق غیبت تشخیص دهد.
۲-۲-۲-۵- غیبت کارگر
ممکن است کارگر به طور یک جانبه با عدم حضور در کارگاه و در نتیجه خودداری از انجام کار مورد قرارداد، قرارداد را به حالت تعلیق در آورد. صرف نظر از این که کارگر به دلیل عدم پایبندی به تعهدات خود به نظر می‌رسد با رعایت آنچه در مورد مطالبه خسارات ناشی از عدم ایفاء تعهدات گفته شد باید خسارات احتمالی وارده به کارفرما را جبران نماید در هر حال با پایان مدت غیبت، قرارداد به حالت اولیه (قبل از تعلیق) در خواهد آمد. اضافه می‌شود که در این تعلیق، مدت تعلیق (غیبت از کار) جزء سابقه کار کارگر نبوده و کارفرما نیز تکلیفی به پرداخت مزد و مزایای جنبی مزد به وی نخواهد داشت.
در صورتی که پس از مدتی از غیبت کارگر از او خبری در دست نباشد و کارفرما گزارش ترک کار کارگر را به اداره کار اعلام دارد در این صورت قرارداد کار فسخ خواهد شد و شرایط تابع بحث ترک کار خواهد بود که به طور کامل بیان گردیده است.
۲-۲-۳- فسخ قرارداد کار ناشی از اراده یک جنبه کارفرما
۲-۲-۳-۱- قطع رابطه کاری در خلال دوره آزمایشی
در مورد قطع رابطه کاری در دوره آزمایشی با اراده‌ی یک جانبه کارفرما سؤالی مطرح می‌شود که آیا قرارداد کار آزمایشی از سوی کارفرما نیز جایز است یا خیر؟
این سؤال به این جهت مطرح می‌گردد که در ماده ۱۱ قانون کار تصریح شده است که : « …در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره‌ی آزمایشی خواهد بود…»
به طور مثال اگر مدت قرارداد کار آزمایشی سه ماه و برای کارگر روزانه یک صد هزار ریال دستمزد تعیین شده باشد و پس از یک هفته کارفرما به هر دلیل قرارداد را فسخ کند او باید حقوق کل دوره را یعنی ۹ میلیون ریال به کارگر پرداخت نماید.
این حکم با جایز شمردن قرارداد آزمایشی کار از طرف کارفرما منافات دارد. به نظر می‌رسد قانون‌گذار در این خصوص از حکم مربوط به اجاره اشخاص که عقد لازمی است استفاده نموده زیرا در قرارداد اجاره اشخاص اگر مستأجر بدون داشتن حق فسخ آن را فسخ کند باید اجرت المسمی اجیر را که به موجب عقد در مالکیت او قرار گرفته است به طور کامل تسلیم نماید. در واقع چنین به نظر می‌رسد فسخ غیر قانونی عقد از سوی مستأجر نوعی اعراض از منافع محسوب می‌گردد اما تسری این حکم به قرارداد کار آزمایشی که عقد عهدی است محل تامل است.
اما با وجود این به نظر می‌رسد این قرارداد از طرف کارفرما نیز جایز است زیرا حکم پرداخت حقوق دوره آزمایشی به کارگر، هنگام فسخ قرارداد از سوی کارفرما یک دستور قانونی است. در جهت حمایت از حقوق کارگری است که تا پیدا کردن کار جدید دچار مشکلاتی نگردد اما عادلانه این است که به جای در هم ریختن اصول حقوقی بهتر است این گونه مورد به تأمین اجتماعی ارجاع شود.
سؤالی که مطرح می‌شود این است که اگر کارفرما فوت کند چه تأثیری در قرارداد کار آزمایشی ایجاد خواهد کرد؟
ماده ۱۲ قانون کار مقرر می‌دارد : «… هر نوع تغییر حقوقی در وضعیت مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل …و فوت مالک و امثال این‌ها در رابطه قرارداد کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی‌باشد … »
از ماده مذکور چنین برداشت می‌شود که منظور از قراردادهای قطعی قرارداد کار موقت، دائم یا برای انجام کار معین است و شامل قراردادهای غیر قطعی مثل قرارداد کار آزمایشی نمی‌گردد.
بنابراین می‌توان گفت با فوت کارفرما قرارداد کار اصلی منحل می‌شود و ورثه کارفرما علیرغم قبول ترکه تعهدی به ادامه همکاری با کارگر مذکور نداشته و چنانچه فوت کارفرما در خلال دوره‌ی آزمایشی اتفاق افتاده باشد قرارداد کار آزمایشی منحل و کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
همین طور اگر کارفرما دچار جنون و سفه شود قیم و یا سرپرست کارفرما برای ادامه‌ی همکاری و انجام تکالیف مواد ۱۱ و ۱۲ قانون کار تعهدی ندارد زیرا این حالت خارج از اراده‌ی کارفرما بوده و فسخ عمدی قرارداد تلقی نمی‌شود.
نتیجه اینکه قرارداد کار آزمایشی از سوی کارفرما نیز قرارداد جایزی است که فقط در صورت فسخ از سوی او «تعهد به پرداخت حقوق کل دوره آزمایشی» به وجود می‌آید.
۲-۲-۳-۲- اخراج
اخراج اصطلاحی است که برای فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما به کار می‌رود. حق فسخ قرارداد کار از ناحیه کارفرما یکی از مسائلی است که همواره در کشورهای مختلف مورد بحث بوده و به اشکال مختلف در قوانین کار کشورها با آن برخورد شده است. کارگران همواره بر این نظر بوده‌اند که کارفرما اصولاً نباید حق داشته باشد بدون دلیل و به میل خود آن‌ها را اخراج کند در حالی که کارفرمایان عموماً بر این باور بوده و هستند که اخراج و حق فسخ قرارداد کار از جمله لوازم اساسی مالکیت و اعمال حق مدیریت در کارگاه بوده و بدون آن اصولاً مالکیت و مدیریت خدشه دار خواهد گشت.
در هر حال تقریباً در بسیاری از کشورهای جهان تلاش شده است که به نوعی این امر را کنترل و از ایجاد بی نظمی و یا تضییع حقوق کارگر و کارفرما ضمن رعایت مصالح تولید و اقتصاد جلوگیری نمایند. خواه از طریق پیش بینی پرداخت خسارت ناشی از فسخ قرارداد کار به کارگر اخراج شده و خواه از طریق سلب حق مطلق و یک جانبه کارفرما در اخراج کارگران و سپردن آن به محاکم و یا مراجع اختلاف و یا از طریق روش ترکیبی. گاهی نیز گفته می‌شود اگر سیستم‌های تأمین اجتماعی، مانند پرداخت مستمری‌های بیمه بیکاری به کارگرانی که کار خود را از دست می‌دهند، در جامعه تقویت شوند دیگر نه نیاز به پرداخت مبلغی به عنوان خسارت خواهد بود و نه نیازی به سلب حق کارفرما در اخراج کارگران.
بر اساس این نظریه کارگرانی که کار خود را از دست می‌دهند در دوران بیکاری مستمری بیمه بیکاری دریافت می‌دارند که زندگی آن‌ها را در حدی که در زمان اشتغال داشته‌اند حفظ می کند و پس از پایان مدت مشخصی نیز این کارگران خواهند توانست از مزایای بازنشستگی و یا از کار افتادگی برخوردار شوند (موحدیان، ۱۳۷۵، صفحه ۶۳).
نکته ای که در این رابطه باید مورد توجه قرار گیرد، این است که وضعیت اقتصادی جامعه و اینکه جامعه در دوران رونق اقتصادی باشد یا در مقطع زمانی رکود و همچنین سیستم‌های اجتماعی و سیاسی در انتخاب روش‌های مختلف برای برخورد با مسئله اخراج نقش اساسی را دارا می‌باشند.
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران سلب حق یک جانبه فسخ قرارداد کار و واگذاری آن به مراجع حل اختلاف روشی است که در برخورد با مسأله اخراج مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شده است. بر اساس این روش کارفرما تنها هنگامی حق فسخ قرارداد کار را خواهد داشت که مجوز لازم را از مراجع حل اختلاف کسب کرده باشد. به عبارت دیگر اگر مراجع حل اختلاف پس از رسیدگی‌های لازم دلایل ابرازی کارفرما را موجه تشخیص داده و امکان حصول تفاهم و سازشی هم بین طرفین میسور نباشد، به کارفرما اجازه می‌دهند کارگر مورد نظر را اخراج نماید.
نتیجه مهمی که از انتخاب این شیوه حاصل می‌شود این است که اولاً اصولاً قبل از صدور حکم مراجع حل اختلاف – هیأت تشخیص – مبنی بر موجه بودن دلایل اخراج، فسخ قرارداد کار محقق نبوده و ثانیاً چنانچه کارفرما از ارجاع کار و پرداخت مزد موضوع قرارداد که کارگر امتناع نموده باشد، وضعیت قرارداد کار وضعیت تعلیق خواهد بود.
با توجه به آنچه در مورد اخراج در قانون کار جمهوری اسلامی ایران گفته شد، مشخص است که چگونگی دلایلی که از سوی کارفرما در جهت توجیه لزوم اخراج کارگر به مراجع حل اختلاف ابراز می‌گردد، اهمیت اساسی دارد. با بررسی قانون کار می‌توان دلایلی را که از سوی کارفرما در زمینه اخراج کارگر ممکن است به مرجع حل اختلاف ارائه گردد به دو دسته تقسیم نمود. نخست دلایلی در زمینه قصور کارگر در انجام وظایف محوله – وظایف مورد تعهد در قرارداد کار – و نقض مقررات و آیین نامه های انضباطی کارگاه که در ادامه به صورت مجزا مورد بررسی قرار خواهد گرفت و دوم دلایلی در خصوص عدم نیاز کارفرما و کارگاه به ادامه کار کارگر.
باید توجه داشت که در برخی موارد نیز ممکن است مرجع حل اختلاف با ملاحظه و بررسی موضوع مورد اختلاف به این نتیجه برسد که ادامه رابطه کارگری و کارفرمایی برای ادامه تولید و یا فعالیت کارگاه مقرون به مصلحت نمی‌باشد.
دلایل موجه اخراج منحصر به قصور کارگر و نقض مقررات انضباطی توسط وی نیست. گاهی ممکن است کارگاه به طور دائم به حالت تعطیل در آید، در اثر حادثه ای از بین برود، کارفرما حجم فعالیت کارگاه را به دلایل گوناگون از جمله به دلایل اقتصادی کاهش دهد، تغییرات تکنولوژیکی مشاغل تخصصی جدیدی را در کارگاه به وجود آورد و مشاغل قبلی کارگران دیگر در کارگاه امکان ادامه نداشته باشند. در این گونه موارد و موارد دیگری از این قبیل به طور منطقی ممکن است کنار گذاشتن از کارگران چاره ناپذیر باشد. تبصره ماده ۱۵۸ و نیز ماده ۱۶۵ قانون کار در این رابطه کاربرد دارند. دلایل موجه اخراج را (جدا از موارد مربوط به ماده ۲۷ که قبلاً توضیح داده شد) می‌توان اصولاً به دو قسمت کلی تقسیم نمود :نخست مازاد بودن کارگران و یا عدم نیاز کارگاه (و یا کارفرما) به کارگر و دوم مخل بودن ادامه فعالیت و کار کارگر در کارگاه برای ادامه حیات کارگاه و ادامه تولید. در خصوص مخل بودن ادامه فعالیت کارگاه این توضیح ضروری به نظر می‌رسد که گاهی ممکن است با وجود اینکه کارگاه به کار کارگر مورد نظر احتیاج دارد و کارگر نیز مرتکب قصوری در انجام وظیفه خود نشده و مراتب انضباطی را نیز رعایت کرده است مرجع حل اختلاف به این نتیجه برسد که ادامه حضور کارگر در کارگاه ممکن است باعث شود که ادامه حیات اقتصادی کارگاه به مخاطره افتد و در جریان تولید اختلالی به وجود آید.
به طور مثال اختلاف نظر و سلیقه مدیر مالی کارگاه (کارگر) و مدیر عامل شرکتی در زمینه‌ی نحوه برخورد با مسائل مالی و اقتصادی، خرید، فروش و اموری از این قبیل ممکن است ضرورت تغییر مدیر مالی مذکور را غیر قابل اجتناب نماید. در این حالت علی رغم نیاز کارگاه به کسی که امور مالی را اداره کند مرجع حل اختلاف ممکن اصلاً دلایل عنوان شده از سوی شرکت را قانع کننده بیابد. همین وضعیت ممکن است در کارگاه‌های کوچک و معمولاً صنفی که در آن‌ها معمولاً روابط کارگر و کارفرما بیشتر شخصی است تا سازمانی نیز دیده شود و مرجع حل اختلاف ادامه حضور کارگری را برای فعالیت کارگاه مضر تشخیص دهد. در زمینه نحوه اجری تبصره ماده ۱۵۸ و نیز ماده ۱۶۵ قانون کار ذکر برخی موارد ضروری به نظر می‌رسد :
قبل از صدور اجازه فسخ قرارداد کار (اخراج) از سوی مرجع حل اختلاف (رأی هیأت تشخیص) کارفرما مجاز به اخراج نبوده و چنانچه قبل از آن از ارجاع کار به کارگر خودداری نماید عمل وی به منزله تعلیق قرارداد کار خواهد بود (مفهوم مخالف تبصره ماده ۱۵۸ قانون کار).
همان طور که در مورد ماده ۲۷ نیز گفته شد، برخی کارشناسان بر اساس ماده ۲۵ قانون کار اصولاً اخراج را در قرارداد های با مدت معین و یا کار معین قابل قبول نمی‌دانند. در این باره باید گفت که هر چند بر اساس ماده اخیر قراردادهای کار موقت را هیچ یک از طرفین نمی‌توانند به طور یک جانبه فسخ نمایند، لیکن با عنایت به تعریف عقود لازم در قانون مدنی که قراردادهای کار نیز از جمله این عقود هستند، عقد لازم را می‌توان در موارد معینه در قانون فسخ نمود و این امر تناقضی با آنچه که در ماده ۲۵ قانون کار آمده نمی‌تواند داشته باشد و از طرف دیگر می‌توان مواردی را که مراجع حل اختلاف بر اساس قانون و اختیارات قانونی خود به عنوان فسخ مجاز قرارداد کار از سوی کارفرما اعلام می‌نمایند از جمله موارد معینه‌ای که قانون‌گذار فسخ را قانونمند مجاز شمرده است، به شمار آورد. با این استدلال به نظر می‌رسد مواد ۲۷، ۱۵۸، ۱۶۵ قانون کار در کلیه قراردادهای کار صرفه نظر از نوع آن قابل اجرا خواهند بود.
جدا از مواردی که در خصوص ماده ۲۷ و نیز تبصره ماده ۱۵۸ و ماده ۱۶۵ گفته شد برخی موارد خاص نیز در زمینه فسخ قرارداد کار از سوی کارفرما در قانون کار دیده می‌شود که ذیلاً به آن‌ها می‌پردازیم:
پس از رفع حالت تعلیق موضوع مواد (۱۵، ۱۶، ۱۷،۱۹) قانون کار- تعطیل موقت کارگاه به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی، مرخصی‌های بدون حقوق، دوران بازداشت منجر به عدم محکومیت و خدمت نظام وظیفه نیز ممکن است کارفرما از پذیرش مجدد کارگر و ارجای کار قبلی به وی خودداری نماید. در این خصوص ذکر برخی توضیحات ضروری است: