الکترونیک
تغییر از طریق

مدیریت منابع انسانی الکترونیک اطلاعاتی

مدیریت منابع انسانی الکترونیک ارتباطی

مدیریت منابع انسانی الکترونیک تحول افرین

هدف

تاثیر مورد انتظار فن­آوری اطلاعات

واحد منابع انسانی سازمان

وظایف منابع انسانی

سازمان

تاثیر فناوری

کاهش فشارهای اداری واطلاعاتی بر متخصصان منابع انسانی

بهینه­سازی جریان فعالیت بین کارکنان ، مددیران و متخصصان منابع انسانی

ایجاد یک سازمان منعطف

ابزارها

ارائه داده ­های منابع انسانی از طریق کانال­های مبتنی بر وب

مکانیزاسیون فعالیت های منابع انسانی و پشتیبانی جریان فعالیت منابع انسانی

پشتیبانی از اجرای فعالیت های منابع انسانی با توجه به شرایط خاص سازمان

توانمندی­های فناوری اطلاعات

نقش فن­آوری اطلاعات در پشتیبانی از فعالیت­های منابع انسانی

دیجیتال کردن داده ­های منابع انسانی و در اختیار ذینفعان قرار دادن این اطلاعات

هدایت و ثبت تعاملات و تغییرات ، زمانی که یک فعالیت منابع انسانی انجام می­گیرد.

اجتناب از سلسله مراتب سازمانی و رها کردن تصمیم ­گیری های منابع انسانی از بوروکراسی اداری

فناوری اطلاعات منابع انسانی

تهیه و ثبت

پشتیبانی از جریان و ثبت

یادگیری ، به جریان انداختن و منتشر کردن

جدول ۵-۲) انواع فعالیت­های پشتیبانی مدیریت منابع انسانی الکترونیک (نظری،پویان،۱۳۸۸؛ ۵۴)
۱۵-۱-۲) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقش­های منابع انسانی
انتقال از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی تاثیرات زیادی بر روی نقش مدیریت انسانی دارد . مدیریت منابع انسانی الکترونیکی جدا از کاهش قابل توجه در هزینه و زمان و انتقال فعالیت­های اجرایی از واحد منابع انسانی به خود کارکنان ، می ­تواند افزایش تاکید بر منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک ، که چالش اصلی آن جذب ، توسعه و نگهداری کارکنان مستعد برای سازمان می­باشد ، را به همراه داشته باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اولین تاثیر حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی این است که کارکنان منابع انسانی را قادر می­سازد بر روی فعالیتهای استراتژیک و دارای ارزش افزوده متمرکز شوند . کارهای اجرایی و کاغذبازی کمتر به کارکنان منابع انسانی این فرصت را می­دهد که کارکردهای استراتژیک حرفه خود را بیشتر توسعه دهند. از طرف دیگر این ممکن است به این معنا باشد که متخصصان منابع انسانی کمتری مورد نیاز است چرا که مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افراد شاغل در سطح میانی منابع انسانی را حذف می­ کند . بنابراین تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر روی حرفه منابع انسانی می ­تواند هم یک تهدید و هم یک فرصت باشد.
ثانیا ، مدیریت منابع انسانی الکترونیکی از طریق سلف سرویس باعث افزایش در گیری کارکنان و مدیران در اقدامات منابع انسانی می­ شود. انتشار دانش باعث می­ شود که متخصصان منابع انسانی برای حفظ نقش مشاوره­ای- توصیه­ای خود با چالش به روزآوری مستمر دانش در حوزه تخصصی روبرو شوند.
ثالثا ، مدیریت منابع انسانی الکترونیکی چیزی فراتر از فن­آوری است و برای بهره­مندی کامل از مزایای توسعه و پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، متخصصان شایسته­ای را می­طلبد . فن­آوری به نوبه خود می ­تواند از نظر ارزش خنثی باشد اما نحوه استفاده از آن می ­تواند بر نقش منابع انسانی به طور چشمگیری تاثیر گذار باشد Ensher et al , 2002)).
این می ­تواند فرصتی برای حرفه منابع انسانی تلقی شود تا نقش توسعه دهنده کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی شوند. با این حال نیازمند این است که متخصصان منابع انسانی در زمینه فن­آوری اطلاعات دانش پایه­ای لازم را داشته باشند تا برقراری ارتباط با بهره گرفتن از فن­آوری اطلاعات بهره­ورتر شود.
ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک این قابلیت را دارند که منابع انسانی را به یک شریک استراتژیک تبدیل کنند اما این حرکت خالی از مشکلات نیست. برای حرکت به سطح سوم مدیریت منابع انسانی الکترونیک ( تحول در وظایف منابع انسانی ) لازم است فرصتهای بهبود را در پنج حوزه زیر شناسایی کنیم :
فرایندهای منابع انسانی