منظور، ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. همچنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت های سنی برای اشتغال به کار می‎رود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این مولفه شامل ساعات کار معقول و استاندارد شده در هفته، پرداخت فرد در قبال ساعات اضافی کار و شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار به نحوی که خطر بیماری یا حوادث ناشی از کار به حداقل کاهش یابد، می شود. ایمنی و بهداشت کارمند مسئله ای است که بطور روزافزون مورد توجه سازمان قرار می گیرد. کارفرمایان به طور فزاینده ای منابع مادی و معنوی خود را برای حمایت از کارکنان، سرمایه گذاری می کنند تا بتوانند آنان را راضی نگه داشته و محیط کار سالمی را فراهم آورند. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶-۵)
منظور از محیط سالم و ایمنی کار عبارت است از: برخورداری از آرامش روانی در محیط کار، بهداشت فیزیکی محیط کار، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار، وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۳- تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های بکارگیری مهارت‎های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می باشد. این امر از طریق بهبود توانایی های فردی فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی، و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می گردد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
مولفه فرصت رشد و امنیت مداوم شامل مشخص نمودن وظایف همراه با آموزش مداوم، به روز سازی دانش افراد و آشنا نمودن آنها با فنون و روش های جدید و ایجاد فرصت کافی برای پیشرفت آنان در سلسله مراتب اداری است. موفقیت نهایی سازمان در دستیابی به اهداف، بستگی به توانایی های کارکنان آن در انجام موفقیت آمیز وظایف جاری خود و سازگاری با وضعیت های جدید دارد. در این رابطه سازمان به شناسایی توانایی های کارکنان و پرورش آنها همت می گمارد تا به کانال های مناسب هدایت شوند تا توان بالقوه شان بالفعل گردد. علاوه براین، داشتن امنیت شغلی مسئله مهمی است که در امر انتخاب شغل باید مورد ملاحظه قرار گیرد. فراهم سازی امکان آموزش رسمی و دانشگاهی در طول خدمت، فراهم سازی امکانات استفاده از سایت‎های علمی و تخصصی در داخل و خارج از سازمان و همچنین برگزاری کارگاه و دوره های آموزشی از مواردی هستند که می توان در بهبود وضعیت این عامل در سازمان نام برد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶-۵)
منظور از تامین امنیت شغلی عبارت است از: تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار، صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان، نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی، ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده، ایجاد مشاغل جدید (کارآفرینی)، تناسب خصوصیات شغل و شاغل. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۴- قانون گرایی در سازمان کار:
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد. این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی)، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد و پاداش ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می شود. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
نظام شکایتی به عنوان بخشی از بعد قانون گرایی در سازمان روشی برای کارکنان تدارک می بیند تا به مشکلاتی که آنها با سرپرستان و یا سازمان دارند پرداخته شود. شکایت، هر نارضایتی مربوط به یکی از کارمندان است که مورد توجه مدیریت یک سازمان قرار داده می شود. رویه های شکایتی، راهی برای رهایی کارمندان از کنترل مستقیم و کامل سرپرست بلافصل خود است. وجود این رویه ها به کارمندان اطمینان می دهد که چنانچه شکایتی منطقی بر علیه سازمان داشته باشند، عدالت و قانون وجود دارد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶-۵)
منظور از قانون گرایی در سازمان کار عبارت است از: وجود قوانین و مقررات روشن، رعایت دقیق قوانین و مقررات و اجرای بخشنامه ها، انتصاب مدیران بر اساس شایستگی، رعایت سلسله مراتب در سازمان، وجود قوانین و مقررات استخدامی. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۵- وابستگی اجتماعی زندگی کاری:
به چگونگی برداشت ( ادراک ) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقشهای سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیتهای آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می شود که سازمانهایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
در سازمان ها نباید تعصب و دید تک بعدی حاکم باشد. باید از کارهای گروهی حمایت شده و به روابط غیر رسمی کارکنان اهمیت داده شود. ایجاد تحرک و روابط آزاد شخصی، عوامل مهمی در سازمان محسوب می شوند. افراد در محیط های مبتنی بر همکاری و پذیرش به درخواست ها سریع تر از تقاضاها پاسخ می دهند. وابستگی دو جانبه میان مدیر و کارمند آشکار می شود و دریافت کنندگان فرمان، احساس می کنند که با آنان مانند انسان، و نه ابزار، رفتار می شود. وابستگی اجتماعی زندگی کاری در واقع به نحوه ادراک کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن است. این مولفه می گوید، مدیران باید مطمئن باشند که چارچوب اخلاقی آنان در کل سازمان تعمیم یابد. آنها بایستی متعهد شوند که سازمان هم در جهت افزایش بهره وری و هم اهداف مربوط به مسئولیت اجتماعی سازمان گام بر می دارد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷-۵)
منظور از وابستگی اجتماعی زندگی کاری (فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارت ها) عبارت است از: افزایش انگیزه های شغلی، اعطای پاداش به افراد خلاق، بهبود مهارت های شغلی و یادگیری روش های جدید، یادگیری مهارت ها در مشاغل جدید، افزایش مسئولیت های اجتماعی، ارائه آموزش های مورد نیاز مرتبط با شغل. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۶- فضای کلی زندگی:
این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کلی زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
اجتماعات و گرامی داشت ها، گردش های دسته جمعی، اعیاد و مراسم سنتی، نمونه هایی از کارهایی هستند که بیشتر سازمان ها برای کارمندان و خانواده های آنها ترتیب می دهند. بعضی از خدمات نظیر سرویس ایاب و ذهاب، دادن فرصت ادامه تحصیل به کارکنان و برخی برنامه ها نظیر برنامه های تفریحی که کارکنان را در کنار خانواده قرار می دهد، انگیزه افراد را در سازمان بالا برده و این عوامل با وظیفه شناسی اجتماعی کارکنان مرتبط است. خدمات کارمندی، برنامه ها، تسهیل فعالیت ها و فرصت های تدارک دیده شده به وسیله کارفرما است که برای کارمندان بسیار مفید و سودمند می باشد. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷)
منظور از فضای کلی زندگی (تعیین مسیر پیشرفت شغلی) عبارت است از: امکان ادامه تحصیل، ایجاد فرصت برای توسعه مهارتها، ارتقای کارکنان در موعد مقرر، ارتقا شغلی از نظر نوع کار، توسعه بالندگی و غنی سازی شغل، انتصاب در مشاغل مهم. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۷- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار:
این موضوع شامل هدف، ارزش حفظ اصالت منافع افراد در سازمان، تشویق به شکل گیری تیم ها و گروه های اجتماعی می شود. عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات، مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
کارکنان باید در محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند. و این نیازمند ایجاد یک فضا و جو مناسب کاری است. اگر کارکنان احساس کنند که خود و یا کارشان مورد نیاز سازمان نیست، نمی توانند از توان بالقوه خود برای تحقق اهداف سازمانی استفاده کنند. یکپارچگی و انسجام اجتماعی به ایجاد فضای کاری به نحوی که کارکنان احساس تعلق مذکور را احساس و باور نمایند، اشاره می کند. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۷)
منظور از یکپارچگی و انسجام در سازمان کار (مشارکت کارکنان در تصمیم گیری) عبارت است از: تفویض اختیار به کارکنان، انعطاف پذیری مدیران، طراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی، تشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار، حل مسائل و مشکلات عمومی به صورت شورایی، مشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
۸- توسعه قابلیت های انسانی:
به فراهم بودن فرصتهایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد. هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارتها و آموزش ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها، اهداف، برنامه ها و استراتژی های سازمان را در جهت تامین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد. (مهدی زاده اشرفی و ایلکا، ۱۳۸۹، ۴-۳)
سازمان باید زمینه های لازم برای کارکنان را فراهم آورد تا توانمندی های فرد شکوفا شده و استعدادهایش رشد نموده و به فعلیت برسد. توسعه قابلیت های انسانی به فراهم آوردن فرصت هایی چون آزادی عمل و خودکنترلی در کار، بهره مندی از مهارت های مختلف، و دسترسی به اطلاعات به موقع و مناسب کار اطلاق می شود. (اسلامی و همکاران، ۱۳۹۰، ۸)
منظور از توسعه قابلیت های انسانی (استقلال در کار) عبارت است از: برنامه ریزی برای انجام کار، آزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار، اجرای ساعت کار شناور، اعمال خودکنترلی و خودنظارتی، انتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان، نظرخواهی از کارکنان در انتخاب محل کار. (پرداختچی و همکاران، ۱۳۸۸، ۳۲-۳۰)
در پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل بر اساس نظریه (مدل) والتون صورت گرفته است.
گفتار دوم: رفتار ضد بهره ور
۲-۱-۵ تعاریف و مفاهیم رفتار ضد بهره ور:
در امتداد عملکرد وظیفه ای و عملکرد شهروندی، حوزه مهم دیگری وجود دارد و آن رفتار ضد بهره ور می‎باشد. رفتارهای ضد بهره ور در محیط کار به هرگونه رفتارهای عمدی اطلاق می شود که از اعضای سازمان سر می زند، بطوریکه اینگونه رفتارها در نقطه مقابل مصلحت و منفعت سازمان می باشد. رفتار ضد بهره ور با رفتار ضد بهره وری متفاوت است، زیرا رفتار ضد بهره وری پیامد ملموس رفتار ضد بهره ور می باشد و به عنوان جنبه ای از عملکرد شغلی مطرح می گردد. (ساکت، ۲۰۰۲، ۵)^[۱]
روتوندو و ساکت عملکرد ضد بهره ور را رفتارهای ارادی می دانند که برای سازمان مضر می باشد. (روتوندو و ساکت، ۲۰۰۲، ۶۹)^[۲]
رفتارهای کاری ضد بهره ور مجموعه وسیعی از رفتارها می باشد که سازمان را از مسیر عادی خارج می کند و آن شامل رفتارهایی چون سرقت، رفتارهای ضد ایمنی و خطرناک، استفاده ناصحیح از اطلاعات و سوء استفاده از زمان و منابع می باشد. (ساکت و دوور، ۲۰۰۱، ۱۶۴-۱۴۵)^[۳]
رفتارهای انحرافی و ضد تولید، رفتارهایی هستند که ارادی بوده و تخطی از هنجارهای مهم سازمانی می باشند و در عین حال باعث تهدید جدی سلامت سازمان و زیر مجموعه کارکنان آن می شوند. محققان
بطور جدی بین رفتارهای ضد تولید بین فردی و رفتارهای ضد تولید سازمانی، تمایز قائل شده‎اند.
(رابینسون و بنت ، ۱۹۹۵ ، ۵۵۵ )^[۴]
البته در ادبیات مربوط به رفتارهای ضد تولید از دو واژه بسیار مترادف نظیر رفتارهای انحرافی کاری و رفتارهای ضد بهره ور در کنار هم استفاده شده است. با این تفاوت که در تعریف رفتار ضد تولید، رفتار عمدی متعارض با اهداف و عملکرد سازمان به صورت رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه، بصورت جدی تری مطرح است. (دلال و سیمز و اسپنسر، ۲۰۰۳)^[۵]
رفتارهای ضد تولید، مانند عملکرد زمینه ای (رفتارهای مدنی – سازمانی)، به گونه ای در تحقیقات، مفهوم سازی شده اند که دامنه وسیعی از رفتارهای منفی شامل دزدی، استفاده نادرست از اطلاعات، استفاده نادرست از زمان و منابع و اعمال جسمی و کلامی نامناسب را دربر می گیرد. در مجموع، دو دسته رفتارهای کاری انحرافی و رفتارهای ضد تولید را می توان به عنوان رفتارهای ضد بهره وری یا کارآیی در نظر گرفت. (مارکوس، ۲۰۰۳، ۷۰۶-۶۷۴)^[۶]
همسو با مرورهای صورت گرفته درباره رفتارهای ضد تولید، باید بر این حقیقت تاکید نمود که اشکال متفاوت رفتارهای ضد بهره ور تقریبا با یکدیگر دارای همبستگی مثبت هستند. این یافته نه تنها در مطالعات خود گزارش دهی گسترده شده، بلکه در مطالعاتی که فقط یک یا چند نمونه از سرپرستان و در درجه بندی مدیران و رفتارهای ضد بهره ور در آنها اندازه گیری شده نیز دیده می شود. (مارکوس، ۲۰۰۴، ۵۵-۳۳)^[۷]
در واقع در سطحی عمومی، تمامی اعمال و رفتارهای ضد بهره ور دارای ویژگی مشترک زیر پا نهادن علایق مشروع یک سازمان بوده و به طور بالقوه برای اعضاء و یا کل سازمان آسیب زا هستند. (ساکت و دوور، ۲۰۰۱، ۱۶۴-۱۴۵)^[۸]
بنابراین برحسب این تعریف، شرایط زیر برای تلقی نمودن یک رفتار به عنوان یک رفتار ضد بهره ور ضروری است:
۱- نمونه رفتار باید یک عمل یا اقدام ارادی (در برابر بدشانسی یا سهوی بودن) بدون توجه به پیامدهای محسوس رفتار باشد. باید توجه داشت که در این شرایط انگیزه نهفته در پس رفتار، تعیین کننده است.
۲- رفتار باید به صورت بالقوه و قابل پیش بینی، آسیب زا باشد. در این شرایط ضرورتی ندارد که رفتار به نتیجه‎ای نامطلوب منجر شود. بدین معنی که حتی اگر رفتار در لحظه ارتکاب، پیامدهای منفی و نامطلوبی هم نداشته باشد، دلیل بر آن نیست که رفتار مذکور را ضد تولید محسوب نکنیم.
۳- سومین شرط این که رفتار باید در تضاد با علایق و منافع مشروع و قانونی کارکنان و سازمان باشد، حتی اگر از منافع مشروعی که برای افراد و سازمان به همراه می آورد مهمتر نباشد.
برخی از رفتارهای ضد بهره ور در حد قابل توجهی عمومیت دارند (نظیر غیبت) ولی در این حوزه، رفتارهایی نیز وجود دارند که کارکنان چندان تمایلی به افشا و کشف آنها ندارند (نظیر دزدی، خرابکاری، تخریب و تجاوز). (گل پرور و خاکسار، ۱۳۸۷، ۲۶-۱۸)

ازنظر مشهودی (۱۳۸۹) شایستگی آن دسته از قابلیت های شخصی است که فرد را قادر می سازد وظایفی را که بر عهده دارد با موفقیت به انجام رساند . مطلب اصلی(۱۳۸۶)شایستگی را ترکیبی از دانش، رفتار و مهارت های صریح و ضمنی می داند که به شخص ، نیروهای بالقوه برای اثربخشی در عملکرد کاری را می دهد. کرمی (۱۳۸۶) بیان می کند که اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزه ها را منعکس مکند . وبا عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است، به کار می رود و

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

زنجانی ( ۱۳۸۹) .
مرسمن و همکاران (۲۰۰۳) و باون- کلولی، فارلی و کلولی (۲۰۰۵) شایستگی را توانایی استفاده و بکار بردن مهارت، دانش، نگرش ها وارزش ها مطابق با استاندارد عملکرد لازم در یک حوزه خاص تعریف نموده اند.شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت، نگرش ها ، شاخصه های مرتبط به هم که برای حصول موفقیت آمیز به وظایف محوله یا مسئولیت های شغلی لازم می باشند(آماتتی و کارنس ، ۲۰۰۹). بویاتزیس،(۲۰۰۹و ۱۹۸۲)اظهار می دارد که شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگی های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می تواند نگیزش، رفتار ،نگرش، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد که فرد در انجام کار ها و فعالیت ها مورد استفاده قرار می دهد. و به صورت علت و معلولی به عملکرد شغلی موثر وابسته هستند.
شایستگی ها گستره ای را برای ارزیابی دانش مهارت و انگیزش متصدی شغل ارائه می دهد که به انجام موثر ارزیابی عملکرد کمک می کند، به عبارت دیگر آنچه در ارزیابی عملکرد مهم است شناسایی نقاط قوت و ضعف رفتارهای فرد و انجام برنامه های توسعه ای برای تبدیل ضعف ها به قوت هاست. ضمن بررسی تعاریف مختلف شایستگی نتیجه می گیرد که از تعاریف نکات قابل استخراج است:
الف ) شایستگی ها عبارت است از : ویژگی های یک فرد که عملکرد یا رفتار را در کار مشخص می کنند.
ب) شایستگی ، ارتباط تنگاتنگ و مستقیمی با عملکرد موثر یا برتر دارد و موجب تمایز افراد با عملکرد برتر از افراد با عملکرد ضعیف یا متوسط می شود.
ج) شایستگی مفهوم عامی دارد که می تواند تمامی خصیصه های فردی ، نگرشها ، ارزشها ،دانش ، مهارت، توانایی و موارد مشابه را در برگیرد .
یکی از دلایل شفاف نبودن مفهوم شایستگی و ارائه تعاریف مختلف در این زمینه عدم تمایز میان دو مفهوم زمینه های شایستگی و شایستگی های مرتبط با افراد است . زمینه های شایستگی بیانگر فعالیت هایی هستند که فرد در آن شایستگی دارد در حالی که شایستگی های مبتنی بر فرد مجموعه صفاتی هستند که به فرد توانایی را می دهد تا در زمینه خاصی شایستگی داشته باشد، در واقع زمینه های شایستگی اغلب مبتنی بر شغل هستند در حالی که اساسا شایستگی ها مبتنی بر فرد می باشند( دهقانان،۱۳۸۵).
پری (۱۹۹۶) معتقد است که شایستگی مجموعه ای از الگو های رفتاری است که متصدی شغل نیاز است تا به منظور انجام وظایفش به طور شایسته ، آنها را در منصب خود داشته باشد. اهمیت خاص تعریف در این عبارت است که شایستگی مرتبط با رفتار افراد می باشند. مضاف بر آنکه ، این بعد رفتاری است که مرتبط با عملکرد شغل می باشد( اسدی فرد، خائف الهی و رضائیان، ۱۳۹۰) .
با توجه به مطالب بالا و بر این اساس میتوان شایستگی را به عنوان مجموعه ای از الگو های رفتاری ( اسدی فرد، خائف الهی و رضائیان، ۱۳۹۰)که بر اساس مهارت، دانش، نگرش و ارزش ها می باشد (مرسمن و همکاران (۲۰۰۳) و باون- کلولی، فارلی و کلولی (۲۰۰۵))که وسیله ای برای دسترسی به هدف و در نتیجه عملکرد برتر در شغل محوله می باشد(آماتتی و کارنس، ۲۰۰۹ و کاسکا و استاک( ۲۰۰۵)). در همه تعاریف ارائه شده آنچه زمینه ای مشترک داشت وجود عواملی نظیر دانش، مهارت و نگرش و توانایی به چشم می خورد که خود نشان از اهمیت داشتن این مولفه ها آن هم در حد مطلوب برای فرد را نشان میدهد.
با تعاریف شایستگی، چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را به گونه ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در بر می گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان داردکه همه صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثر بخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود(دیانتی و عرفانی،۱۳۸۸).
۲-۱-۲- ابعاد شایستگی
مؤلفه های شایستگی مدیران در شش گروه کلی (در دو بعد فردی و اجتماعی شایستگی ) قرار می گیرد(طالقانی و دیگران، ۱۳۸۹):
الف) ابعاد فردی شایستگی
۱- دانش و معلومات نظری : فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می شودکه پر سابق ترین بعد توسعه مدیران است. توسعه دانش و معلومات زیر بنای توسعه مهارت ها، نگرش و بینش به شمار می رود. و به تنهایی و به خودی خود، تأثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.
۲- مهارت ها : مهارت توانایی پیاده سازی علم در عمل است. مهارت ها از طریق تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می یابد.توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می شود بدون آن ، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء تأثیر زیادی نخواهد بود. در یک تقسیم بندی متداول، مهارت های موردنیاز مدیران در سه نوع دانسته اند و آن ها را بدین صورت تعریف کرده اند: مهارت ادراکی؛ یعنی توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از این که آیا شخص متناسب با شرایط سازمان عمل می کند یا نه؟ این آگاهی موجب می شود که فرد به جای اینکه فقط بر مبنای هدف ها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل کند، اقدامات خود را بر هدف های کل سازمان استوار سازد. مهارت انسانی، توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام کار به وسیله آن ها بوده که شامل درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری مؤثر است. مهارت فنی، عبارت است از توانایی حاصل از تجربیات، آموزش و کارآموزی لازم برای به کارگیری دانش، روش ها ، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص.
۳- ویژگی های شخصیتی: شخصیت عبارت است از مجموعه الگوهای منحصر به فرد و نسبتا ثابت رفتاری، احساسی و فکری که انسان ها از خود بروز می دهند. برخی از ویژگی های شخصیتی عبارتنداز: اعتماد به نفس، برون گرایی، شجاعت، مسئولیت پذیری و خونسردی.
۴- نگرش: عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می دهد. درک انسان از پدیده های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست( فتحی و شعبانی راوری، ۱۳۸۶).موازین ارزشی تصمیم گیرنده، یکی از مهم ترین عوامل متمایز کننده مدیران از یکدیگر است.
ب) ابعاد اجتماعی شایستگی
۱- اعتبار حرفه ای: این مقوله به جایگاه مدیر در شبکه ارتباطات حرفه ای بر می گردد و عبارت است از قابلیت برقراری ارتباط موثر و درخواست از آنان با احتمال زیاد پذیرش.
۲- اعتبار عمومی: این موضوع به جایگاه غیرحرفه ای یک مدیر در اجتماع بر می گردد.
درگاهی و دیگران(۱۳۸۹) شایستگی ها را مشتمل بر عناصر ذیل می دانند:
• دانش و آگاهی ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
• قابلیت ها یا مهارت ها: توانایی انجام کارهای مرتبط بااهداف شغل؛
• نگرش ها و ارزش ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد؛
• ویژگی ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد؛
• انگیزش: محرک های درونی و اشتیاق برای اقدام؛
• خود انگاری: درک فرد از خود؛
• نقش های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد.
به طور کلی می توان مؤلفه های شایستگی را در شش گروه کلی (ابعاد شایستگی) جای داد( غفوریان، ۱۳۸۰):
۱- دانش و معلومات حرفه ای ؛
۲- مهارت ها( مهارت های رفتاری، مهارت های فکری)؛
۳- ویژگی های شخصیتی (اعتماد به نفس، برون گرایی و …)؛
۴- نگرش و بینش(ارزشها، اصول گرایی)؛
۵- اعتبار حرفه ای ( ارتباطات قوی رسمی، قدرت حرفه ای و…..)؛
۶- اعتبار عمومی(ارتباطات قوی غیر رسمی، شهرت عمومی و …..)
در گزارش سازمان مدیریت صنعتی(۱۳۸۳)آمده است” به طور عمومی می توان شایستگی ها را در ابعاد دانش، مهارت، توانایی و نگرش که از مهارت های اساسی مدیران است تقسیم بندی نمود”.
۲-۱-۳-شایستگی های عاطفی- اجتماعی
شایستگی های عاطفی- اجتماعی دارای ابعاد و معیارهایی هستندکه هر معیار نیز دارای زیر معیارهای خاص خود می باشد. صاحبنظران بسیاری در خصوص شایستگی های عاطفی – اجتماعی و همچنین معیارهای آنها به بحث و بررسی همت گماشته اند که در زیر به تشریح آن می پردازیم.
پیتنگر(۲۰۱۵) صلاحیتهای اجتماعی و عاطفی را به عنوان دانش، انگیزه ها، ویژگیها، صفات و مهارتهایی تعریف می کند که به اجرای مؤثر یا بهتر در هر شغل یا نقش معین، مربوط هستند. طبق مدل بویاتزیس، کارکنان بسیار مؤثر نباید فقط از هوش فکری و عقلانی برخوردار باشند، بلکه باید از هوش عاطفی نیز بهره مند باشند.
شایستگی عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است . ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت ههای فردی می گردد. بر اساس مطالعات انجام شده مفهوم شایستگی به عنوان اسم به میزان تبحر و توانمندی اشاره دارد. فرهنگ اکسفورد این عبارت را به دانش و توانمندی انجام موفقیت آمیز کارها می داند و صفت افرادی تلقی می شود که متبحر و توانمند باشند. مطالعات نشان میدهد که مفاهیمی مانند شایستگی، کارایی، مهارت و توانمندی به صورت متناقضی به جای هم به کار برده می شوند(مک مولن، ۲۰۰۳).
اما باید توجه داشت که شایستگی عنصری شخص محور است و بر توانمندی های شخصی فرد که منجر به بهتر شدن ارائه خدماتش میگردد تاکید دارد(باقری نسامی، ۱۳۸۷). براین اساس شایستگی های عاطفی و اجتماعی توانمندی می تواند کیفیت یا موقعیتی از نیرومندی به لحاظ جسمی، روانی و قانونی برای انجام کاری و یا یک استعداد ذاتی و طبیعی و یک نوع زبر دستی در نوع خاصی از فعالیتها قلمداد شود(مک مولن،۲۰۰۳)
شایستگی عاطفی و اجتماعی روی هم رفته درکلی ترین حالت خود توانایی مدیریت و هماهنگی موثر رفتار عاطفی، شناختی و اجتماعی به منظور دستیابی به پیامد های رشدی مثبت تعریف می شود. شایستگی عاطفی و اجتماعی یک مفهوم چند بعدی و پیچیده است که مهارت ها، نگرش ها و ارزش های مرتبط با توانایی شناخت و مدیریت عواطف و احساسات، درک دیدگاه های دیگران، تدوین اهداف مثبت اجتماعی و حل مساله و استفاده از انواع مهارت‌های بین فردی برای اداره اثر بخش و اخلاقی وظایف رشدی مرتبط را در بر میگیرد(والندر^[۶۱]، ۲۰۰۰).
۲-۱-۴-مدل های مختلف شایستگی های عاطفی – اجتماعی
۲-۱-۴-۱- مدل شایستگی عاطفی- اجتماعی بویاتزیس
بویاتزیس (۲۰۰۱) و بویاتزیس و همکاران^[۶۲] (۲۰۰۷/۲۰۰۱) سیاهه ای از شایستگی های عاطفی^[۶۳] (خود آگاهی^[۶۴] و خود مدیریتی^[۶۵]) وشایستگی های اجتماعی^[۶۶] (آگاهی اجتماعی^[۶۷] و مدیریت رابطه^[۶۸]) طراحی و تدوین کرده اند که با هم می تواند به منظور سنجش سازه سطح برتر هوش عاطفی مورد استفاده قرار گیرد. اکثر مطالعاتی که این ابزار را مورد استفاده قرار داده اند، یافته های متفاوتی را گزارش داده اند (به عنوان مثال، بویاتزیس، ۲۰۰۹؛ بویاتزیس و
همکاران، ۲۰۱۲؛ ماهون و همکاران^[۶۹]، ۲۰۱۴؛ کویین^[۷۰]، ۲۰۱۴)، در حالیکه این رویکرد به منظور درک ارتباط بین هوش عاطفی متغیرهای پیامدی گوناگون مفید است، اما درک ما از اینکه چه شایستگی خاصی بسیار مهم تلقی می شوند را محدود می کند و به این فرض وابسته است که همه صلاحیتها در همه محیطها مورد نیاز هستند.
به منظور بررسی این فرضیه، این مطالعه در مورد متخصصان فناوری اطلاعات طراحی شد تا نمونه بزرگی را جمع آوری کند و تأثیر نسبی شایستگی را مجزا مورد بررسی قرار دهد. این شایستگی های موجود در مدل هوش عاطفی و اجتماعی بویاتزیس در جدول شماره ۱ خلاصه شده است.
جدول شماره ۲-۱- شایستگی‌های هوش عاطفی و اجتماعی

در عمل برای سنجش بازده غیر عادی روش های زیر متداول است:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. بازده میانگین تعدیل شده: این کمیت با کسر میانگین بازده سهم j در طول دوره برآورد از بازده واقعی سهم مذکور دردوره رویداد به دست می آید. در این روش ریسک سهم یا بازده پرتفوی بازار در دوره رویداد کنترل نمی شود.

1. 1. بازده تعدیل شده بازار: بازده غیر عادی با کسر بازده بازار از بازده سهم j در دوره رویداد به دست می آید. در این روش ریسک سهم معادل ریسک پرتفوی بازار در نظر گرفته می شود.

1. 1. خطای پیش بینی الگوی بازار: بازده غیر عادی طبق این روش از تفاضل بازده واقعی سهم j در دوره رویداد با بازده پیش بینی شده ( بر اساس الگوی بازار) به دست می آید. یعنی

در این فرمول ها، A_jt بازده غیر عادی سهم j در دوره t ، r_jt بازده واقعی سهم j در دوره t، E(r_jt) معادل بازده پیش بینی شده بر اساس الگوی بازار است. a_j و B پارامتر های برآوردی برای الگوی بازار و R_m بازده واقعی پرتفوی بازار در دوره t است. پارامتر های مذکوربر مبنای روش حداقل مربعات خطا (OLS) از روی رگرسیون زیر و بر مبنای داده های تاریخی برآورد می شود.
بازده غیر منتظره یا بازده غیر عادی در هر دوره زمانی از طریق e_j ( خطای تصادفی) نشان داده می شود. (کرمی و تاجیک،۳۴۵:۱۳۸۷)
از مقایسه الگوی بازار با روش های اول و دوم می توان دریافت که در بازده میانگین تعدیل شده بازارa برابر صفر وB معادل یک در نظر گرفته می شود. روش های اول و دوم از نظر عملیاتی ساده تر است، اما در مجموع استفاده از الگوی بازار رایج تر است. ضمن اینکه ریسک و حرکت بازار در طول دوره رویداد در الگوی بازار کنترل می شود. (کرمی و تاجیک، ۳۴۶:۱۳۸۷)
۲-۳- پیشینه پژوهش:
۲-۳-۱- پژوهش های خارجی:
بیشتر تحقیقات انجام شده در زمینه ساختار سرمایه و هزینه سرمایه در خارج از ایران ، پیرامون مقایسه راه های مختلف تامین مالی و بررسی اثرات هر یک بر ساختار سرمایه ، هزینه سرمایه، بازده و ارزش شرکت ها، تاثیر نوع صنایع مختلف بر تصمیمات ساختار سرمایه و عوامل تعیین کننده اهرم مالی بوده است. این تحقیقات با مطرح شدن مقاله مشهور مودیلیانی و میلر در سال ۱۹۵۸ در زمینه نقش بدهی ها در ساختار سرمایه شروع شد و بعدها مبنای تحقیقات زیادی قرار گرفت. همچنین تحقیقاتی در زمینه تاثیر بدهی ها و اهرم مالی بر بازده و ارزش شرکت ها و عوامل تعیین کننده اهرم مالی وجود دارد.
به طور کلی عقیده بر این است که شناخت و ارزش گذاری شرکت ها بر اساس دارایی ها و چگونگی تامین مالی آنان به شناخت ساختار سرمایه وابسته است. بر اساس پژوهش های صورت گرفته، در شرایطی خاص که بازار کارا نامیده می شود، ساختار سرمایه عاملی اساسی در تعیین ارزش شرکت محسوب می شود. (مودیلیانی و میلر،۱۹۶۳) درست از همین زمان بود که ساختار سرمایه و عوامل موثر بر آن مورد توجه محققان قرار گرفت. علت این توجه نیز به دلیل تاثیر پذیری بازده و ریسک شرکت ها از تصمیم گیری های مربوط به نوع تامین مالی است.
مودیلیانی و میلر(۱۹۵۸)، این بحث را مطرح کردند که آیا استفاده از بدهی ها در ساختار سرمایه شرکت ها بر ارزش شرکت وهزینه سرمایه تأثیر می گذارد؟ در مدل مورد استفاده آن ها تنها متغیر توضیح دهنده، نسبت اهرمی است. آن ها همچنین از مجذور نسبت اهرمی جهت آزمون خطی بودن رابطه استفاده کردند. این پژوهشگران آزمون های خود را در بخش نفت و گاز و خدمات رفاهی که هر یک دارای ریسک متفاوتی است انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که استفاده از بدهی ها بر ارزش شرکت تأثیر مثبت وبرمیانگین موزون هزینه سرمایه نیز تا حد محدودی تأثیر خواهد گذاشت.F
شوارتز^[۵۲] (۱۹۵۹)، توضیح داد که ساختار سرمایه بهینه برای شرکت هایی با صنایع متفاوت, فرق می کند زیرا ساختار دارایی ها وپایداری سود،که دو عامل تعیین کننده ذاتی گروه های ریسک هستند, برای انواع تولیدات متفاوت است.F
هامادا^[۵۳] (۱۹۷۲)، ارتباط بین اهرم مالی شرکت را با ریسک سیستماتیک برای همه ی شرکت ها مورد بررسی قرار داد. او از صنعت به عنوان نماینده ای برای ریسک تجاری استفاده کرد،از آنجایی که شرکت های انتخابی وی کافی نبودند، حاصل ضرایب آماری با اهمیت نبودند.
بال^[۵۴](۱۹۷۸)، ادعا کرد که نسبت E/P یکی از چندین عوامل شناخته شده در بازده سهام است. نسبت E/P احتمالا برای سهام با ریسک و بازده مورد انتظار بالاتر، بیشتر است.
ماسولیس^[۵۵] (۱۹۸۳) نشان داد که تغییرات در اهرم مالی به طور مثبتی با تغییرات در بازده سهام مرتبط است.نمونه او ،شامل گروهی از همه شرکت هایی که ساختار سرمایه آن ها شامل تغییرات بود می شد،که این ممکن است نشان دهنده فقط یک گروه ریسک خاص شود.F
تایتمن و وسلز^[۵۶](۱۹۸۸)در حالی که عوامل تعیین کننده ساختار سرمایه را بررسی می کرد،متوجه شد که سطوح بدهی ارتباط منفی با رویه منحصر به فرد تجاری شرکت دارندF
بانداری^[۵۷] (۱۹۸۸)به طور غیر مستقیم فرضیه دوم میلیر-مودیلیانی را بوسیله بررسی این که آیا بازده مورد انتظار سهام عادی ارتباط مثبت و معناداری با نسبت بدهی در مقطعی از همه ی شرکت ها بدون در نظر گرفتن ریسک صنایع مختلف دارد مورد ارزیابی قرار داد نتایج او نشان می دادند که اهرم مالی اثر مثبت ومعناداری بر روی بازده مورد انتظار سهام عادی دارد.F
فاما و فرنچ (۱۹۹۲)، تفاوت های مقطعی میانگین بازده سهام را با ریسک بازار(B)، اندازه شرکت، اهرم مالی، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار حقوق صاحبان سهام و نسبت های سود به قیمت(E/P) را از طریق رگرسیون مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که ریسک بازار و اندازه شرکت با میانگین بازده سهام ارتباطی ندارد. اما میانگین بازده سهام با ارزش دفتری اهرم مالی و ارزش بازار سهام ارتباط معکوس دارد به طوری که با ارزش دفتری اهرم مالی رابطه معکوس و با ارزش بازار اهرم مالی رابطه مستقیم دارد. فاما و فرنچ این روابط را یک نوع معما خواندند. آن ها طی این پژوهش بیان داشتند کارایی پرتفوی بازار نشان می دهد که

1. 1. بازده مورد انتظار سهام تابع خطی مثبتی از بتای بازارشان است.

1. 1. بتاهای بازار برای تحلیل مقطعی بارده های مورد انتظار کافی است.

اوپلر و تایتمن (۱۹۹۴)^[۵۸]، ارتباط بین فشار های مالی و عملکرد شرکت ها در صنایع کم رونق را مورد بررسی قرار دادند. آن ها فشارهای مالی بالا را اهرم مالی بالا و صنایع کم رونق را صنایعی که دارای رشد فروش منفی و میانگین بازده سهام آن ها زیر ۳۰% منفی باشد، قلمداد کردند. آن ها طی این پژوهش تاثیر متغیرهای اندازه شرکت، شرایط صنعت و نسبت های اهرم مالی را با بازده سهام مورد بررسی قرار دادند و دریافتند که اهرم مالی بالا تاثیر منفی بر بازده سهام شرکت های مذکور داشته است. برای نمونه شرکت هایی که ۸ تا ۱۰ درصد اهرم مالی را افزایش داده بودند، ارزش حقوق صاحبان سهام آن ها ۱۲% بیشتر از شرکت هایی که ۱ تا ۷% اهرم مالی را افزایش داده بودند، تنزل کرده بود. همچنین نتایج پژوهش آنان نشان داد که پیامد های نامطلوب اهرم مالی بیشتر در صنایع متمرکز چشمگیر هستند.
فاما و فرنچ در سال ۱۹۹۵ طی پژوهش دیگری به بررسی تاثیر عوامل اندازه، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سوددهی و بازده سهم پرداختند. آن ها دریافتند که در صورتی که قیمت گذاری سهام منطقی باشد، نسبت بالاتر BE/ME نشان دهنده ی سوددهی کمتر و مقادیر پایین تر این نسبت نشان دهنده ی سود دهی بیشتر است.
هال^[۵۹](۱۹۹۹)، بررسی کرد که چطور ارزش سهام شرکت تحت تاثیر تغییرات در اهرم مالی شرکت به نسبت اهرم مالی صنعت قرار می گیرد. او اهرم مالی صنعت را در قالب میانگین اهرم مالی برای پنج صنعت اندازه گیری کرد.F
فلنری ^[۶۰](۲۰۰۴)، نشان داد که شرکت ها در واقع ساختارهای سرمایه هدف را بررسی می کنند. آن ها استدلال می کنند که “رفتار هدف گرایی ” است که تغییرات در ساختار سرمایه را نسبت به تئوری های “ترتیب هرمی(تامین مالی)”F^[61](میرز۱۹۸۴) و تئوری “زمانبندی بازار”F ^[۶۲](بیکر۲۰۰۲) توضیح می دهد.F
دیمیترو و جین^[۶۳] (۲۰۰۵)، اثر اهرم مالی را بر بازده های سهام و همچنین ارزیابی عملکرد شرکت را بر اساس سود، مورد ارزیابی قرار دادند. نتایج آن ها نشان می دهد که یک ارتباط منفی بین نسبت بدهی به حقوق صاحان سهام و بازده های سهام وجود دارد.F
میاو^[۶۴] (۲۰۰۵)، یک مدل صنعتی از تعادل بین انتخاب های ساختار سرمایه و تصمیم هایی که شرکت ها را با شوک های تکنولوژی مواجه می کند،گسترش داد. نتایج او نشان دادند که تکنولوژی عامل مهمی در تعیین قابلیت احتمال بقا و نسبت اهرم مالی دارد.کار وی، اهمیت تاثیر تئوریک تصمیم های تامین مالی را بر روی بازده شرکت نمایان می کند.F
مک کای^[۶۵] و فیلیپس^[۶۶] (۲۰۰۵)، اهمیت صنعت را در ارتباط با تصمیمات تامین مالی و واقعی شرکت مورد ارزیابی قرار داد. آن ها متوجه شدند که فاکتورهای مربوط به صنعت نسبت به اثرات ثابت صنعت می توانند به طور جزیی تغییرات ساختار مالی را در میان صنایع رقابتی توضیح دهند.F
آن^[۶۷] و همکاران (۲۰۰۶)، ارتباط بین الگوهای سرمایه گذاری و اهرم مالی را بررسی کردند. آن ها نشان دادند که شرکت هایی با سرمایه گذاری های متنوع، اهرم مالی بالاتری نسبت به شرکت هایی با سرمایه گذاری متمرکز دارند.
هو^[۶۸] (۲۰۰۶)، اثرات تمرکز و میانگین صنعت را بر بازده های سهام بررسی کرد. بعداز کنترل عواملی مانند اندازه، نسبت ارزش دفتری به بازار، آن ها متوجه شدند که شرکت ها در بیشتر صنایع رقابتی بازده های سهام بالاتری بدست می آورند.
مورادگلیو وسیواپرساد^[۶۹] (۲۰۰۷)، بررسی کردند که آیا ساختار سرمایه ارزش مربوطی برای سرمایه گذاران محسوب می شود. آن ها چارچوب نظری میلیر-مویلیانی را بایک رویکرد سرمایه گذاری بوسیله برآورد بازده­های غیر عادی روی اهرم مالی پرتفوی در سری های زمانی برای گروه های مختلف ریسک تلفیق کردند. جدول انتخابی آن ها اطلاعات شرکت ها مربوط به یک دوره زمانی ۲۵ ساله در بورس لندن می باشد. آن ها همه صنایع موجود در بورس را به جز بانک ها، بیمه ها، موسسات مالی و… را به گروه های مختلف ریسک تقسیم بندی کردند. نتایج نشان می داد که بازده های حقوق صاحبان سهام، با اهرم مالی، برای بعضی از گروه های ریسک افزایش می یابد و برخی دیگر کاهش. برای بیشتر گروه های ریسک بازده غیر عادی انباشته وقتی میانگین اهرم مالی افزایش می یافت افزوده می شد. برای مثال صنایع همگانی گروه ریسکی است که در آن بین اهرم مالی و بازده غیر عادی انباشته ارتباط مثبتی دیده می شود.F
دن^[۷۰] و همکاران (۲۰۰۷)، رابطه بین تمرکز صنعت و بازده سهام در بورس اوراق بهادار شانگهای و بورس اوراق بهادار شنزن را بررسی کردند. نمونه مورد بررسی آن ها شامل تمامی سهام A^[71] متعلق به ۲۰ صنعت در دوره زمانی ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۵ بود. نتایج مطالعه آن ها نشان داد که حتی پس از کنترل اندازه و ارزش دفتری به ارزش بازار همچنان رابطه مثبت معناداری بین تمرکز صنعت و بازده سهام وجود دارد. به بیان دیگر شرکت های موجود در صنایع متمرکز تر بازده بیشتری کسب می کنند.
مورادگلیو وسیواپرساد(۲۰۰۸)، به بررسی رابطه اهرم مالی و فاکتورهای ریسک در بازده های سهام پرداختند. آن ها اهرم مالی را یکی از فاکتورهای مهم ریسک می دانند که در مدل قیمت گذاری دارایی به آن توجهی نشده است.کار آن ها گسترش تمرکز از قیمت گذاری دارایی ها به سمت شکل گیری فاکتور اهرم مالی پرتفولیوها می باشد. آن ها بازده سهام را بر طبق اهرم مالی به دو گروه بالا وپایین تقسیم کردند؛ از نظر آن ها اهرم مالی یکی از فاکتورهای مهم بازار سهام است که بازده های سهام را توضیح می دهد. نتایج آن ها نشان می دهد که اهرم مالی پرتفولیوها بهتر از مدل قیمت گذاری دارایی ها (CAPM) می تواند متغیرهای بازده سهام را توضیح دهد.F
یانگ^[۷۲] و دیگران(۲۰۰۹)، رابطه بین بازده های غیر عادی را با ترکیب بیمارستان و همچنین رابطه مازاد بازده ها را با شیوه های تامین مالی و اندازه شرکت مورد بررسی قرار دادند. آن ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تحلیل رگرسیون استفاده کردند و ۱۹ مورد تلفیق بیمارستان را از سال ۱۹۹۶ تا سال ۲۰۰۷ مورد ارزیابی قرار دادند. نتایج تحقیق آن ها نشان می دهد که ترکیب بیمارستان به کسب بازده های غیر عادی مثبت در دوازده ماه بعد از ترکیب می انجامد، همچنین یک ارتباط منفی بین پرداخت نقدی و مازاد بازده های حاصل از ترکیب وجود دارد.
گومز ^[۷۳]و اسمید^[۷۴] (۲۰۱۰) در مطالعه ای به بررسی ارتباط بین اهرم مالی و بازده سهام پرداختند. آن ها بیان داشتند که ارتباط بین اهرم مالی و و بازده سهام پیچیده تر از آن چیزی است که در متون مالی مطرح می شود، و به فرصت های سرمایه گذاری در دسترس شرکت بستگی دارد. همچنین نتایج پژوهش آنان نشان می دهد که بین ارزش بازار و بازده رابطه مثبت وجود دارد، اما بین ارزش دفتری نسبت اهرمی و بازده رابطه ای وجود ندارد.
هاشم (۲۰۱۰)، به بررسی رابطه بین تمرکز صنعت و بازده مقطعی سهام در بورس اوراق بهادار لندن پرداخت. نمونه ی مورد بررسی وی شامل ۱۳۰۰ شرکت متعلق به ۸۸ صنعت در دوره زمانی ۱۹۸۵ تا ۲۰۱۰ بود. نتایج این پژوهش نشان داد که بین تمرکز صنعت با بازده مورد انتظار سهام رابطه منفی وجود دارد. به علاوه، رابطه منفی بین تمرکز صنعت با بازده مورد انتظار سهام پس از کنترل بتا، اندازه، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام و اهرم همچنان معنادار و منفی باقی ماند. به بیان دیگر صنایع رقابتی در مقایسه با صنایع متمرکز به طور متوسط، بازده تعدیل شده از بابت ریسک بیشتری به دست می آورند.
مورادگلیو و سیواپرساد (۲۰۱۲) رابطه بین ساختار سرمایه و بازده غیر عادی را در بازار سرمایه انگلیس بررسی کردند. اثر صنعت نیز در این مطالعه مد نظر قرار گرفت. در این پژوهش جهت بررسی ساختار سرمایه از ارزش دفتری نسبت اهرمی استفاده شده است. اثر متغیر هایی چون اندازه شرکت، نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری ، نسبتP/E ، نرخ بهره و ریسک نیز مد نظر قرار گرفته است.
در این پژوهش اطلاعات مالی ۷۸۷ شرکت از نمونه انتخابی طی سال های ۱۹۶۵ تا ۲۰۰۸ با بهره گرفتن از روش پنل مورد تحلیل قرار گرفته است. آن ها شرکت های موجود در نمونه را به ۹ صنعت طبقه بندی کردند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که در بخش خدمات رفاهی با افزایش نسبت اهرمی، بازده غیر عادی سرمایه افزایش می یابد اما در سایر بخش ها از جمله کالاهای مصرفی، خدمات و کالاهای صنعتی با افزایش نسبت اهرمی بازده غیر عادی کاهش یافت. همچنین در پژوهش آنان اثر نسبت اهرمی صنعت بر بازده سهام مورد آزمون قرار گرفته است که نتایج نشان دهنده رابطه مثبت بین نسبت اهرمی صنعت و بازده سهام است. در نمونه ترکیبی آن ها از همه شرکت ها، این رابطه مثبت است که مهمترین علت آن ماهیت رقابتی شرکت ها در صنایع کمتر تمرکز یافته و نظارت و کنترل کمتر دولت ذکر شده است. همپنین نتایج بدست آمده نشان داد که متمرکز بودن و میزان رقابت در صنعت می تواند نماینده خوبی جهت تجزیه و تحلیل حساسیت مربوط به ریسک باشد.
۲-۳-۲- پژوهش های داخلی:
پژوهش های مختلفی در رابطه با عوامل موثر بر بازدهی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار صورت گرفته است.
رحمانی(۱۳۷۴)، در رساله کارشناسی ارشد خود تحت عنوان ” تاثیر روش های تامین مالی (وام های بلندمدت و انتشار سهام عادی) بر روی قیمت سهام شرکت های پذیرفته شده در بازار بورس تهران بر بازده و ریسک” نتیجه گرفت که وام های بلند مدت بانکی موجب کاهش قیمت سهام می شوند ولی روش های تامین مالی روی درآمد هر سهم تاثیری نداشته است.
پور حیدری(۱۳۷۴)، تأثیر متغیرهای اندازه شرکت، نوع صنعت، سود آوری ودارایی های وثیقه ای را برساختار مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، با بهره گرفتن از واریانس یک طرفه، آزمون F، و رگرسیون چند متغیره مورد آزمون قرار داد. وی به این نتیجه رسید که تصمیم گیرندگان در انتخاب ساختار مالی، به ریسک تجاری ونوع صنعت هیچ گونه توجهی ندارند. اما اعتباردهندگان ومدیران مالی در انتخاب ساختار مالی، اندازه ی شرکت را مورد توجه قرار می دهند.
جهانخانی ویزدانی(۱۳۷۴)، تأثیر چهار متغیرنوع صنعت، اندازه ی شرکت، ریسک تجاری ودرجه اهرم عملیاتی را برمیزان بکارگیری اهرم مالی شرکت های بورس تهران مورد بررسی قرار دادند. با بهره گرفتن از فنون آماری یک بار برای هفت صنعت به صورت تلفیقی ویک بار برای هر صنعت به صورت مجزا، به این نتیجه رسیدند که درآزمون تلفیقی، نوع صنعت برساختار مالی تأثیر دارد. اما متغیرهای اندازه شرکت، ریسک تجاری واهرم عملیاتی تأثیری برساختار مالی ندارند، همچنین در آزمون مجزای هریک از صنایع، نوع صنعت برساختار مالی صنایع مواد شیمیایی ودارویی، مواد غذایی وقند، تولیدات چوبی وکاغذ، تولید قطعات فلزی وماشین آلات وسیمان و مصالح ساختمانی تاثیر دارد ولی متغیر های اندازه شرکت، ریسک تجاری واهرم عملیاتی تأثیری برساختار مالی ندارند. در صنایع نساجی وتولید لوازم خانگی نتایج بدست آمده تا حدودی متفاوت از سایر صنایع است.
ملکی پور غربی(۱۳۷۵)، تأثیر استفاده از اهرم مالی بربازده هر سهم شرکت های پذیر فته شده در بورس اوراق بهادار تهران با بهره گرفتن از ضریب همبستگی را مورد بررسی قرار داد وبه این نتیجه رسید که اهرم مالی بر بازده هر سهم شرکت ها تاثیر نداشته است.
دلاوری(۱۳۷۷)، تاثیر روش های مالی را بر نسبت بازدهی حقوق صاحبان سهام شرکت ها دربورس اوراق بهادار تهران، در یک دوره ی ۵ ساله مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که اگر چه نسبت جمع دارایی ها به حقوق صاحبان سهام برای گروه شرکت هایی که وام اخذ کرده اند در مقایسه با گروه شرکت هایی که افزایش سرمایه داده اند، از نظر آماری اختلاف معنی داری وجود دارد، اما نسبت بازدهی حقوق صاحبان سهام ونیز نسبت فروش به جمع دارایی ها ونسبت سود خالص به فروش در دو گروه شرکت ها اختلاف معنی داری با یکدیگر ندارند . به عبارت دیگر اهرم مالی تأثیری بر سودآوری شرکت های پذیرفته شده در بورس نداشته است.
احمدی(۱۳۸۰)، ارتباط ساختار سرمایه وانواع روش های تأمین مالی کوتاه مدت وبلند مدت را ازطریق بدهی ها با بازده شرکت های پذیرفته شده در بورس تهران، مورد بررسی قرار داد. وی در مجموع ۵۰ شرکت را از ۱۳ صنعت انتخاب کرد، و با بهره گرفتن از رگرسیون ساده و ضریب همبستگی به این نتیجه رسید که یک استنتاج قطعی در مورد وجود رابطه معنی داری بین نسبت ساختار سرمایه ونسبت های بازده بدست نیامده است، اما چنین به نظر می رسد که وجود این رابطه به طور کامل نیز منتفی نباشد.

پس از تدوین طرح مقدماتی پرسشنامه تلاش گردید تا میزان روایی و پایایی پرسشنامه تعیین شود.
۴-۳روایی و پایایی پرسشنامه ها
تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ها: قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه‌گیری است. مفهوم یاد شده به این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه‌گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می‌دهد.
دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر (عدم ارتباط) تا ۱+ (ارتباط کامل) است. ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه‌گیری ویژگی‌های با ثبات آزمودنی و یا ویژگی های متغیر و موقتی وی را می‌سنجد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه‌گیری شیوه‌های مختلفی به کار برده می‌شود. از آن جمله می‌توان به :

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

1. 1. اجرای دوباره آزمودن (روش بازآزمایی)

1. 1. روش موازی (همتا)

1. 1. روش تصنیف (دو نیمه کردن)

1. 1. روش کودر – ریچارد سون

1. 1. و روش آلفای کرونباخ

اشاره نمود.
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیری که خصیصه‌های مختلف را اندازه‌گیری می‌کند به کار می‌رود.
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره‌های هر زیرمجموعه سوال‌های پرسشنامه و ورایانس کل را محاسبه کرد. سپس با بهره گرفتن از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه می‌کنیم.

که در آن :
تعداد زیر مجموعه‌های سئوال‌های پرسشنامه یا آزمون = J
واریانس زیر آزمون Jام S_j² =
واریانس کل پرسشنامه یا آزمون S² =
بنابراین به منظور اندازه‌گیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با بهره گرفتن از نرم‌افزار ۲۰ SPSS انجام گردیده است.
بدین منظور یک نمونه اولیه شامل ۳۰ پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با بهره گرفتن از داده‌های به دست آمده از این پرسشنامه‌ها و به کمک نرم‌افزار آماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد.
برای سنجش ابعاد مطالعه از پرسشنامه های زیر استفاده شد.
جهت گرد آوری داده ها برای سنجش بعد سرمایه فکری از پرسشنامه استاندارد بوینتس(۱۹۹۸) واز پرسشنامه استاندارد نیومن (۲۰۰۴) ، برای سنجش بعد مدیریت دانش استفاده شده است. روایی صوری پرسشنامه از طریق اظهار نظر خبرگان (برخی اساتید دانشگاه ) بررسی شد و اصلاحات لازم صورت گرفت.
۴-۳- ۱ بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق
برای تعیین میزان پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. اگر ضریب آلفا بیشتر از ۷/. باشد پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است. در جدول ۴-۲ نتایج حاصل از محاسبه آلفای کرونباخ برای پرسشنامه تحقیق و هر یک از ابعاد آن نشان داده شده است.
جدول ۴-۲- محاسبه پایایی سوالات مربوط به پرسشنامه

آلفای کرونباخ
تعداد سوالات
بعد
۰٫۹۰۷
۶۱
کل پرسش‌نامه

۸۷۹٫
۷۹۷٫
۷۰۱٫
۸۳۶٫

۳۷
۱۵
۹

۱- تعهد عاطفی^[۹۶] :
که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان باسازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که ازتعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)
۲- تعهد مستمر^[۹۷]:
درارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن درسازمان یا ترک کردن آن است.
در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند.
معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمانب اقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد. (ما یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳- تعهد هنجاری^[۹۸]:
در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن» تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند.
پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(باس^[۹۹]، ۱۹۸۵).
مدل مفهومی تحقیق
بر اساس ابعاد رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رابطه بین آنها مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ترسیم می شود:

ویژگی های آرمانی

رفتار های آرمانی

انگیزش الهام بخش

ترغیب ذهنی

ملاحظات فردی
تعهد سازمانی کارکنان ناجا
رهبری تحول آفرین