ازنظر مشهودی (۱۳۸۹) شایستگی آن دسته از قابلیت های شخصی است که فرد را قادر می سازد وظایفی را که بر عهده دارد با موفقیت به انجام رساند . مطلب اصلی(۱۳۸۶)شایستگی را ترکیبی از دانش، رفتار و مهارت های صریح و ضمنی می داند که به شخص ، نیروهای بالقوه برای اثربخشی در عملکرد کاری را می دهد. کرمی (۱۳۸۶) بیان می کند که اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتارها که ترکیب واحدی از دانش ، مهارت ، توانایی ها و انگیزه ها را منعکس مکند . وبا عملکرد در یک نقش سازمانی مرتبط است، به کار می رود و

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

زنجانی ( ۱۳۸۹) .
مرسمن و همکاران (۲۰۰۳) و باون- کلولی، فارلی و کلولی (۲۰۰۵) شایستگی را توانایی استفاده و بکار بردن مهارت، دانش، نگرش ها وارزش ها مطابق با استاندارد عملکرد لازم در یک حوزه خاص تعریف نموده اند.شایستگی مجموعه ای از دانش، مهارت، نگرش ها ، شاخصه های مرتبط به هم که برای حصول موفقیت آمیز به وظایف محوله یا مسئولیت های شغلی لازم می باشند(آماتتی و کارنس ، ۲۰۰۹). بویاتزیس،(۲۰۰۹و ۱۹۸۲)اظهار می دارد که شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگی های اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می تواند نگیزش، رفتار ،نگرش، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد که فرد در انجام کار ها و فعالیت ها مورد استفاده قرار می دهد. و به صورت علت و معلولی به عملکرد شغلی موثر وابسته هستند.
شایستگی ها گستره ای را برای ارزیابی دانش مهارت و انگیزش متصدی شغل ارائه می دهد که به انجام موثر ارزیابی عملکرد کمک می کند، به عبارت دیگر آنچه در ارزیابی عملکرد مهم است شناسایی نقاط قوت و ضعف رفتارهای فرد و انجام برنامه های توسعه ای برای تبدیل ضعف ها به قوت هاست. ضمن بررسی تعاریف مختلف شایستگی نتیجه می گیرد که از تعاریف نکات قابل استخراج است:
الف ) شایستگی ها عبارت است از : ویژگی های یک فرد که عملکرد یا رفتار را در کار مشخص می کنند.
ب) شایستگی ، ارتباط تنگاتنگ و مستقیمی با عملکرد موثر یا برتر دارد و موجب تمایز افراد با عملکرد برتر از افراد با عملکرد ضعیف یا متوسط می شود.
ج) شایستگی مفهوم عامی دارد که می تواند تمامی خصیصه های فردی ، نگرشها ، ارزشها ،دانش ، مهارت، توانایی و موارد مشابه را در برگیرد .
یکی از دلایل شفاف نبودن مفهوم شایستگی و ارائه تعاریف مختلف در این زمینه عدم تمایز میان دو مفهوم زمینه های شایستگی و شایستگی های مرتبط با افراد است . زمینه های شایستگی بیانگر فعالیت هایی هستند که فرد در آن شایستگی دارد در حالی که شایستگی های مبتنی بر فرد مجموعه صفاتی هستند که به فرد توانایی را می دهد تا در زمینه خاصی شایستگی داشته باشد، در واقع زمینه های شایستگی اغلب مبتنی بر شغل هستند در حالی که اساسا شایستگی ها مبتنی بر فرد می باشند( دهقانان،۱۳۸۵).
پری (۱۹۹۶) معتقد است که شایستگی مجموعه ای از الگو های رفتاری است که متصدی شغل نیاز است تا به منظور انجام وظایفش به طور شایسته ، آنها را در منصب خود داشته باشد. اهمیت خاص تعریف در این عبارت است که شایستگی مرتبط با رفتار افراد می باشند. مضاف بر آنکه ، این بعد رفتاری است که مرتبط با عملکرد شغل می باشد( اسدی فرد، خائف الهی و رضائیان، ۱۳۹۰) .
با توجه به مطالب بالا و بر این اساس میتوان شایستگی را به عنوان مجموعه ای از الگو های رفتاری ( اسدی فرد، خائف الهی و رضائیان، ۱۳۹۰)که بر اساس مهارت، دانش، نگرش و ارزش ها می باشد (مرسمن و همکاران (۲۰۰۳) و باون- کلولی، فارلی و کلولی (۲۰۰۵))که وسیله ای برای دسترسی به هدف و در نتیجه عملکرد برتر در شغل محوله می باشد(آماتتی و کارنس، ۲۰۰۹ و کاسکا و استاک( ۲۰۰۵)). در همه تعاریف ارائه شده آنچه زمینه ای مشترک داشت وجود عواملی نظیر دانش، مهارت و نگرش و توانایی به چشم می خورد که خود نشان از اهمیت داشتن این مولفه ها آن هم در حد مطلوب برای فرد را نشان میدهد.
با تعاریف شایستگی، چنین به نظر می رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را به گونه ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در بر می گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان داردکه همه صفات، ویژگی ها، مهارت ها و نگرش ها در ارتباط با اثر بخشی در انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می شود(دیانتی و عرفانی،۱۳۸۸).
۲-۱-۲- ابعاد شایستگی
مؤلفه های شایستگی مدیران در شش گروه کلی (در دو بعد فردی و اجتماعی شایستگی ) قرار می گیرد(طالقانی و دیگران، ۱۳۸۹):
الف) ابعاد فردی شایستگی
۱- دانش و معلومات نظری : فرایند توسعه دانش و معلومات نظری به گونه معمول از راه تحصیل در سطوح دانشگاهی حاصل می شودکه پر سابق ترین بعد توسعه مدیران است. توسعه دانش و معلومات زیر بنای توسعه مهارت ها، نگرش و بینش به شمار می رود. و به تنهایی و به خودی خود، تأثیر چندانی در توسعه شایستگی های مدیریتی ندارد.
۲- مهارت ها : مهارت توانایی پیاده سازی علم در عمل است. مهارت ها از طریق تکرار کاربرد دانش در محیط واقعی به دست آمده و توسعه می یابد.توسعه مهارت منجر به بهبود کیفیت عملکرد می شود بدون آن ، در بسیاری از موارد، معلومات، منشاء تأثیر زیادی نخواهد بود. در یک تقسیم بندی متداول، مهارت های موردنیاز مدیران در سه نوع دانسته اند و آن ها را بدین صورت تعریف کرده اند: مهارت ادراکی؛ یعنی توانایی فهمیدن پیچیدگی های کل سازمان و آگاهی از این که آیا شخص متناسب با شرایط سازمان عمل می کند یا نه؟ این آگاهی موجب می شود که فرد به جای اینکه فقط بر مبنای هدف ها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل کند، اقدامات خود را بر هدف های کل سازمان استوار سازد. مهارت انسانی، توانایی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام کار به وسیله آن ها بوده که شامل درک و فهم انگیزش و به کار بردن رهبری مؤثر است. مهارت فنی، عبارت است از توانایی حاصل از تجربیات، آموزش و کارآموزی لازم برای به کارگیری دانش، روش ها ، فنون و تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص.
۳- ویژگی های شخصیتی: شخصیت عبارت است از مجموعه الگوهای منحصر به فرد و نسبتا ثابت رفتاری، احساسی و فکری که انسان ها از خود بروز می دهند. برخی از ویژگی های شخصیتی عبارتنداز: اعتماد به نفس، برون گرایی، شجاعت، مسئولیت پذیری و خونسردی.
۴- نگرش: عبارتست از تصویر ذهنی انسان از دنیا و پیرامون آن. تصویر ذهنی انسان چارچوبی است که میدان اندیشه و عمل وی را تبیین کرده، شکل می دهد. درک انسان از پدیده های پیرامون خود و تصمیم گیری وی برای عمل، بر مبنای تصویر ذهنی اوست( فتحی و شعبانی راوری، ۱۳۸۶).موازین ارزشی تصمیم گیرنده، یکی از مهم ترین عوامل متمایز کننده مدیران از یکدیگر است.
ب) ابعاد اجتماعی شایستگی
۱- اعتبار حرفه ای: این مقوله به جایگاه مدیر در شبکه ارتباطات حرفه ای بر می گردد و عبارت است از قابلیت برقراری ارتباط موثر و درخواست از آنان با احتمال زیاد پذیرش.
۲- اعتبار عمومی: این موضوع به جایگاه غیرحرفه ای یک مدیر در اجتماع بر می گردد.
درگاهی و دیگران(۱۳۸۹) شایستگی ها را مشتمل بر عناصر ذیل می دانند:
• دانش و آگاهی ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛
• قابلیت ها یا مهارت ها: توانایی انجام کارهای مرتبط بااهداف شغل؛
• نگرش ها و ارزش ها: ترجیحات و یا مفروضات ذهنی فرد؛
• ویژگی ها: خصوصیات شخصیتی و نحوه واکنش به شرایط و افراد؛
• انگیزش: محرک های درونی و اشتیاق برای اقدام؛
• خود انگاری: درک فرد از خود؛
• نقش های اجتماعی: برداشت دیگران از فرد.
به طور کلی می توان مؤلفه های شایستگی را در شش گروه کلی (ابعاد شایستگی) جای داد( غفوریان، ۱۳۸۰):
۱- دانش و معلومات حرفه ای ؛
۲- مهارت ها( مهارت های رفتاری، مهارت های فکری)؛
۳- ویژگی های شخصیتی (اعتماد به نفس، برون گرایی و …)؛
۴- نگرش و بینش(ارزشها، اصول گرایی)؛
۵- اعتبار حرفه ای ( ارتباطات قوی رسمی، قدرت حرفه ای و…..)؛
۶- اعتبار عمومی(ارتباطات قوی غیر رسمی، شهرت عمومی و …..)
در گزارش سازمان مدیریت صنعتی(۱۳۸۳)آمده است” به طور عمومی می توان شایستگی ها را در ابعاد دانش، مهارت، توانایی و نگرش که از مهارت های اساسی مدیران است تقسیم بندی نمود”.
۲-۱-۳-شایستگی های عاطفی- اجتماعی
شایستگی های عاطفی- اجتماعی دارای ابعاد و معیارهایی هستندکه هر معیار نیز دارای زیر معیارهای خاص خود می باشد. صاحبنظران بسیاری در خصوص شایستگی های عاطفی – اجتماعی و همچنین معیارهای آنها به بحث و بررسی همت گماشته اند که در زیر به تشریح آن می پردازیم.
پیتنگر(۲۰۱۵) صلاحیتهای اجتماعی و عاطفی را به عنوان دانش، انگیزه ها، ویژگیها، صفات و مهارتهایی تعریف می کند که به اجرای مؤثر یا بهتر در هر شغل یا نقش معین، مربوط هستند. طبق مدل بویاتزیس، کارکنان بسیار مؤثر نباید فقط از هوش فکری و عقلانی برخوردار باشند، بلکه باید از هوش عاطفی نیز بهره مند باشند.
شایستگی عاطفی و اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است . ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت ههای فردی می گردد. بر اساس مطالعات انجام شده مفهوم شایستگی به عنوان اسم به میزان تبحر و توانمندی اشاره دارد. فرهنگ اکسفورد این عبارت را به دانش و توانمندی انجام موفقیت آمیز کارها می داند و صفت افرادی تلقی می شود که متبحر و توانمند باشند. مطالعات نشان میدهد که مفاهیمی مانند شایستگی، کارایی، مهارت و توانمندی به صورت متناقضی به جای هم به کار برده می شوند(مک مولن، ۲۰۰۳).
اما باید توجه داشت که شایستگی عنصری شخص محور است و بر توانمندی های شخصی فرد که منجر به بهتر شدن ارائه خدماتش میگردد تاکید دارد(باقری نسامی، ۱۳۸۷). براین اساس شایستگی های عاطفی و اجتماعی توانمندی می تواند کیفیت یا موقعیتی از نیرومندی به لحاظ جسمی، روانی و قانونی برای انجام کاری و یا یک استعداد ذاتی و طبیعی و یک نوع زبر دستی در نوع خاصی از فعالیتها قلمداد شود(مک مولن،۲۰۰۳)
شایستگی عاطفی و اجتماعی روی هم رفته درکلی ترین حالت خود توانایی مدیریت و هماهنگی موثر رفتار عاطفی، شناختی و اجتماعی به منظور دستیابی به پیامد های رشدی مثبت تعریف می شود. شایستگی عاطفی و اجتماعی یک مفهوم چند بعدی و پیچیده است که مهارت ها، نگرش ها و ارزش های مرتبط با توانایی شناخت و مدیریت عواطف و احساسات، درک دیدگاه های دیگران، تدوین اهداف مثبت اجتماعی و حل مساله و استفاده از انواع مهارت‌های بین فردی برای اداره اثر بخش و اخلاقی وظایف رشدی مرتبط را در بر میگیرد(والندر^[۶۱]، ۲۰۰۰).
۲-۱-۴-مدل های مختلف شایستگی های عاطفی – اجتماعی
۲-۱-۴-۱- مدل شایستگی عاطفی- اجتماعی بویاتزیس
بویاتزیس (۲۰۰۱) و بویاتزیس و همکاران^[۶۲] (۲۰۰۷/۲۰۰۱) سیاهه ای از شایستگی های عاطفی^[۶۳] (خود آگاهی^[۶۴] و خود مدیریتی^[۶۵]) وشایستگی های اجتماعی^[۶۶] (آگاهی اجتماعی^[۶۷] و مدیریت رابطه^[۶۸]) طراحی و تدوین کرده اند که با هم می تواند به منظور سنجش سازه سطح برتر هوش عاطفی مورد استفاده قرار گیرد. اکثر مطالعاتی که این ابزار را مورد استفاده قرار داده اند، یافته های متفاوتی را گزارش داده اند (به عنوان مثال، بویاتزیس، ۲۰۰۹؛ بویاتزیس و
همکاران، ۲۰۱۲؛ ماهون و همکاران^[۶۹]، ۲۰۱۴؛ کویین^[۷۰]، ۲۰۱۴)، در حالیکه این رویکرد به منظور درک ارتباط بین هوش عاطفی متغیرهای پیامدی گوناگون مفید است، اما درک ما از اینکه چه شایستگی خاصی بسیار مهم تلقی می شوند را محدود می کند و به این فرض وابسته است که همه صلاحیتها در همه محیطها مورد نیاز هستند.
به منظور بررسی این فرضیه، این مطالعه در مورد متخصصان فناوری اطلاعات طراحی شد تا نمونه بزرگی را جمع آوری کند و تأثیر نسبی شایستگی را مجزا مورد بررسی قرار دهد. این شایستگی های موجود در مدل هوش عاطفی و اجتماعی بویاتزیس در جدول شماره ۱ خلاصه شده است.
جدول شماره ۲-۱- شایستگی‌های هوش عاطفی و اجتماعی