۱-وجوه تشابه
صرفنظر از ابهام مفهوم عاملی و اختلاف حقوقدانان در این زمینه باید گفت که دلالی و عاملی به موجب ماده دو قانون تجارت از فعالیت های ذاتاً تجاری محسوب شدهاند. همچنین در قرارداد عاملی و دلالی، عامل و دلال به نمایندگی از آمر عمل می کنند و در قبال اجرت عملی را برای آمر انجام می دهند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-وجوه افتراق
در مورد وجوه افتراق دلالی و عاملی باید گفت که برخلاف عامل که طرف معامله قرار می گیرد و به نمایندگی از طرف آمر قرارداد انعقاد می کند، در قرارداد دلالی، دلال فقط برای آمر طرف معامله پیدا میکند و به بیان دیگر واسطه انجام معامله میشود و به هیچ وجه به نمایندگی از آمر معامله منعقد نمیکند. بنابراین برخلاف تشابه ظاهری این دو متفاوت از هم هستند.
و- حق العمل کاری و دلالی
قانونگذار در موادی از قانون تجارت و همچنین نویسندگان لایحه اصلاحی به صراحت نهاد حق العمل کاری را به عنوان‏ یکی از معاملات تجاری پذیرفته و مقررات حاکم بر آن را در بند ۳ ماده ی ۲ و مواد ۳۵۷ تا ۳۷۶آن قانون وضع کرده است همینطور ماده ی ۲ لایحه اصلاح حق العمل کاری را فعالیت ذاتاً تجاری اعلام نموده و در مواد ۴۳ تا ۶۲ لایحه مقررات حاکم بر قرارداد حق العمل کارپیش بینی نموده است.
به موجب ماده ی ۳۵۷ قانون تجارت: «حق العمل کار کسی است که به اسم خود ولی به حساب دیگری(آمر)معامله کرده و در مقابل حق العملی دریافت می‏دارد». بر خلاف قانون تجارت که به تعریف شخص حق العمل کار پرداخت کرده است، در لایحه قرارداد حق العمل کاری تعریف شده است. به موجب ماده ی ۴۳ لایحه: «حق‌العمل‌کاری قراردادی است که به موجب آن شخصی که حق‌العمل‌کار نامیده می‌شود بنا به درخواست دیگر که آمر می‌باشد، معامله یا معاملات مشخصی را در ازای کارمزدی معین، به نام خود و به حساب آمر انجام می‌دهد»
در ماده ی ۳۵۸ نیز مقرر شده است: «جز در مواردی که به موجب مواد ذیل استثنا شده، مقررات راجع به وکالت در حق العمل کاری نیز رعایت خواهد شد». در ماده ی ۴۴ لایحه عین همین حکم مورد پیش بینی قرار گرفته است.
از مهمترین وظایف حق العمل کار، انجام معامله به نام خود است به گونه‏ای که جز در مواردی که آمر اجازه داده باشد، حق ندارد نام آمر را افشا کند و حتی در بعضی موارد حق العمل کار به موجب قانون از لحاظ اسرار شغلی باید نام آمر را مکتوم نگاه دارد^[۲۳]؛ مانند معاملات بورسی که کارگزاران بورس در عین حال که ممکن است به عنوان دلال و یا حق العمل کار عمل کنند، مکلفند نام طرفین معامله را افشا نکنند^[۲۴]. بنابراین تمام آثار و احکام و حقوق و تعهدات قرارداد حق العمل کار با شخص‏ ثالث، بین آن دو ایجاد می‏شود و رابطهء قراردادی مستقیم بین اصیل و شخص ثالث ایجاد نمی‏شود.
برخی حقوقدانان با استناد به ماده ی ۳۵۸ قانون تجارت، حق العمل کار را وکیل آمر تلقی کرده‏اند و درواقع، همانند حقوقدانان فرانسوی در حق العمل کاری، وکالت بدون‏ نمایندگی را پذیرفته‏اند^[۲۵]. برخی نیز با اعتراف به تفاوت بسیار بین حق العمل کاری از یک طرف و نمایندگی و وکالت از طرف دیگرحق العمل کار را وکیل آمر محسوب کرده‏اند^[۲۶]. به نظر می‏رسد باتوجه به ماده ی ۶۵۶ قانون مدنی و تفاوت اساسی بین عقد وکالت و حق العمل‏ کاری، نمی‏توان حق العمل کاری را از مصادیق عقد وکالت دانست، اما به دلیل شباهتهای‏ بسیار بین عقد وکالت و حق العمل کاری و نیز به استناد ماده ی ۳۵۸ قانون تجارت می‏توان‏ حق العمل کاری را در«حکم وکالت»دانست به این معنا که دو نهاد وکالت و حق العمل‏ کاری در برخی احکام مشترک، یکسان هستند.
اشاره به این نکته نیز مفید است که فقیهان امامیه در مبحث وکالت، به بررسی این‏ فرع می‏پردازند که آیا در صورت جهل و ناآگاهی شخص ثالث از رابطه نیابتی، شخص‏ ثالث حق مراجعه به کدام یک از وکیل یا موکل را دارد؟ بیشتر فقیهان در پاسخ این پرسش‏ بر این اعتقادند که در صورت جهل شخص ثالث از وجود رابطه نیابتی، وی حق مطالبه از هریک از وکیل و موکل را دارد. به تعبیر دیگر، فقیهان امامیه«حقوق عقد»را در صورت‏ ناآگاهی شخص ثالث از رابطه نمایندگی به نماینده نیز مرتبط می‏دانند، اما در صورت‏ آگاهی شخص ثالث از وکالت حتی در جایی که آگاهی پس از عقد با ثالث به دست می‏آید، حق مراجعه به وکیل ساقط می‏شود^[۲۷]
بنابراین در فقه اسلامی در صورتی که نماینده به‏ نام خود و از طرف اصیل و به حساب وی قراردادی منعقد کند، قرارداد مزبور اصیل را به‏ طور مستقیم متعهد می‏سازد و رابطه قراردادی بین شخص ثالث و اصیل برقرار می‏شود، هرچند ممکن است در برخی موارد وکیل هم در مقابل ثالث مسئول تلقی شود.
۱-وجوه تشابه
قرارداد دلالی و حق العمل کاری، هم در قانون تجارت و هم لایحه اصلاحی از معاملات تجاری بوده و در لایحه اصلاحی در بند «ت» ماده ی ۲، حق العمل کاری و دلالی از فعالیت های واسطه ای ذاتاً تجاری محسوب شدهاند همچنین مقررات عقد وکالت نیز به نوعی در هردو این قراردادها حاکم می باشد.
۲-وجوه افتراق
تفاوت اساسی که بین این دو قرارداد تجاری وجود دارد در عدم انجام معامله بوسیله دلال است. به بیان دیگر حق العمل کار نیز به برای شخص امر طرف معامله پیدا می کند البته این کار ایشان برخلاف دلالی جنبه فرعی دارد و کار اصلی حق العمل کار انعقاد قرارداد به اسم خود و به حساب دیگری است در حالی که دلال به هیچ وجه قراردادی را منعقد نمی کند در نتیجه برخلاف حق العمل کاری هیچ تعهدی هم در مقابل شخص طرف قرارداد ندارد.
ز- ارتباط قرارداد دلالی با نمایندگی تجاری
۱-وجوه اشتراک
ماده ی ۲ قانون تجارت، هر قسم عملیات دلالی را جزء معاملات‏ تجاری می‏داند؛ و بر این اساس، دلال زمانی تاجر محسوب می‏شود که شغل‏ معمولی خود را عملیات دلالی قرار دهد؛ و در این صورت از حقوق بازرگانی‏ متمتع، و مشمول مقررات خاص قانون تجارت، بویژه مقررات ورشکستگی خواهد شد. در حقوق فرانسه، دلالی را به لحاظ طبیعت تجاری آن خواه در اعمال مدنی‏ باشد؛ و خواه در اعمال تجاری-جزء عملیات تجاری می‏دانند؛ و بین دلالی دراعمال مدنی و تجاری، تفاوتی قائل نمی‏شوند؛ لیکن در حقوق مصر دلالی در اعمال مدنی را، از دلالی در اعمال تجاری جدا نموده، و دلالی در عملیات مدنی‏ را، مختص به معاملاتی از قبیل رهن، عقارات و اجاره می‏دانند^[۲۸]. در عین حال، برخی از حقوقدانان این کشور، عملیات دلالی را نوعی نمایندگی تجاری تلقی‏ کرده‏اند؛ و بعضی از قضات مصری نیز، آن را مصداقی از«وکالت مأجوره»دانسته، و قواعد حاکم بر عقد وکالت را بر آن جاری ساخته‏اند^[۲۹]. در واقع می توان گفت دلال هم همانند نماینده تجاری برای شخص آمر عملی را انجام می دهد و برای وی طرف معامله پیدا میکند و از این حیث این دو شبیه هم میباشند.
۲- وجوه افتراق
در حقوق ایران، قسمت اخیر ماده ی ۳۳۵ قانون تجارت، به صراحت دلالی را تابع‏ مقررات راجع به وکالت دانسته، و مقرر می‏دارد: «دلال کسی است که، در مقابل‏ اجرت، واسطه انجام معاملاتی شده، یا برای کسی که می‏خواهد معاملاتی نماید طرف معامله پیدا می‏کند. اصولا، قرارداد دلالی‏ تابع مقررات راجع به وکالت‏ است. »البته، با اندک تأملی در ماهیت این قرارداد مشخص می‏گردد که نمی‏توان آن‏ را، جزء یا از مصادیق نمایندگی تجاری محسوب نمود. بنابراین، اگر آمر به دلال‏ مأموریت دهد که به وساطت، معامله مشخصی را انجام یا خرید و فروشی را واسطه‏گری نموده، و در ازای آن اجرت معینی دریافت نماید، چنین عملی را نمی‏توان نمایندگی دانست؛ زیرا، به موجب قسمت اول ماده ی ۳۳۵، دلال کسی‏ است که واسطه انجام معامله شده، و عامل تسهیل انعقاد معامله بین متعاملین‏ است؛ و بر این اساس، اراده او هیچ مدخلیتی در انعقاد معامله نداشته، وی نسبت‏ به طرفین عقد، بیگانه محسوب می‏شود^[۳۰]. به همین جهت است که ماده ی ۳۴۳ این‏ قانون، هیچ مسئولیتی را متوجه دلال نمی‏داند؛ مگر اینکه طرفین معامله یا یکی از آنها، به اعتبار تعهدات دلال معامله نماید، یا او ضامن معامله شده باشد. ماده ی مزبور می‏گوید: «دلال، ضامن اعتبار اشخاصی که برای آنها دلالی می‏کند و ضامن اجرای معاملاتی‏ که به توسط او می‏شود، نیست. » همچنین ماده ی ۳۳۸ نیز، دلال را مجاز به قبض وجه یا تأدیه دین و انجام دیگر تعهدات نمی‏شمارد.
نتیجه اینکه، قرارداد دلالی را نمی‏توان، از نظر ماهیت و آثار عقد، جزء یا تابع‏ مقررات وکالت دانست؛ و قسمت اخیر ۳۳۵ قانون تجارت نیز دلال را-به لحاظ سمت امانی وی-تابع مقررات عقد وکالت می‏داند؛ زیرا، وی مانند وکیل امین‏ محسوب شده، و بایستی در نهایت صحت و از روی صداقت، انجام وظیفه نماید. (مستفاد از مواد ۳۴۰ و ۳۴۴ قانون تجارت). بنابراین، امانتداری دلال موجد نمایندگی‏ برای او نیست؛ در حالی که در نمایندگی تجاری و قرارداد حق العمل کاری، نماینده‏ تجاری از سوی اصیل، نیابت در انجام تصرفات حقوقی می‏یابد؛ و اراده وی رکنی‏ از ارکان عقد را تشکیل می‏دهد؛ بدین ترتیب، هرگونه خلل در اراده نماینده-از قبیل اکراه یا اشتباه-مانع از صحت عقد خواهد بود؛ در حالی که، دلالی این‏چنین‏ نیست؛ و معیوب بودن اراده یا مکره واقع شدن دلال، تأثیری در اصالت و اعتبار قرارداد ندارد. در عین حال، عدم مسئولیت قراردادی دلال، مانع از ضمان قهری‏ وی در مقابل آمر نیست؛ زیرا مطابق قوانین تجاری، دلال امین محسوب شده، و متعهد به حسن اعمال خویش است؛ پس اگر در امانت خیانت نماید و مرتکب‏ تقصیر شود، طبق مواد ۳۳۹ و ۳۴۹ قانون تجارت مسئولیت قهری وی ثابت خواهد بود.
ح– قرارداد دلالی و قرارداد کار
به موجب ماده ی ۲ قانون کار، کارگر از نظر این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند؛ و به موجب ماده ی ۷ این قانون، قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
۱-وجوه تشابه
با دقت در تعریف های فوق و مقایسه آن با تعریف قرارداد کار و قرارداد دلالی، تشابه این دو قرارداد متصور می شود، چرا که هر دو قرارداد معوض بوده و در هر دو نیز شخصی در قبال دریافت مبلغ معین ملتزم به انجام کار می شود
۲-وجوه افتراق
همانطور که بیان گردید قرارداد کار و دلالی مشابه هم هستند اما باید این تصور را از بین برد. زیرا اولاً، ابن دو قرارداد از حیث پرداخت اجرت باهم متفاوت هستند بدین ترتیب که در قرارداد کار مزد به تناسب زمان پرداخت شود. ^[۳۱] در حالی که در قرارداد دلالی، به موجب ماده ی ۳۴۸ قانون تجارت و ماده ی ۳۸ لایحه اصلاحی بعد از انجام عمل و اخذ نتیجه یعنی انعقاد قرارداد اجرت دلال پرداخت می شود. ثانیاً قرارداد کار یک قرارداد لازم بوده در حالی که قرارداد دلالی عقد جایز می باشد. نهایتاً اینکه دلالی فعالیت ذاتاً تجاری می باشد در حالی که قرارداد کار به هیچ وجه مشمول مقررات حقوق تجارت نمی شود.
فصل دوم:
تشکیل قرارداد دلالی
طرح مطلب
قرارداد دلالی مانند سایر قرارداد برای تشکیل نیازمند وجود شرایطی است در این فصل تشکیل قرارداد دلالی مورد بررسی قرار خواهد گرفت در گفتار اول شرایط عمومی صحت قرارداد دلالی مورد بحث قرار خواهد گرفتو علاوه لزوم وجود شرایط عمومی صحت معامله، دلالی شرایط خاصی نیز دارد که در گفتار دوم این شرایط مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.
گفتار اول: شرایط عمومی صحت قرارداد دلالی
در لایحه اصلاحی قانون تجارت و همچنین در قانون تجارت مصوب ۱۳۱۱ در مورد شرایط انعقاد و صحت قرارداد دلالی، مقررات و احکام خاصی مقرر نشده است البته ماده ی۲۱ لایحه اصلاحی، قرارداد دلالی را تابع مقررات راجع به وکالت اعلام می نماید. به موجب این ماده: «دلال شخصی است که در مقابل اجرت، واسطه انجام معاملات می‌شود یا برای شخصی که مایل به انجام دادن معامله‌ای است، طرف معامله پیدا می‌کند. جز در موارد مصرح در این قانون، قرارداد دلالی تابع مقررات راجع به وکالت است».
به هر حال قرارداد دلالی همانند هر قراردادی دیگر برای صحت نیازمند وجود شرایطی می باشد، به بیان دیگر چون کلیه قراردادها باید دارای شرایط صحت معامله باشند بنابراین قرارداد دلالی نیز باید شرایط اساسی صحت معامله که قانون مدنی در ماده ی ۱۹۰ و مواد بعدی مقرر نموده است را دارا باشد، چون این شرایط مختص به عقود معین نبوده و اجتماع آنها و رعایت آن شرایط، در قراردادهای مشمول ماده ی ۱۰ قانون مدنی نیز ضروری میباشد.
شرایطی که قانون مدنی برای صحت هر قراردادی معین نموده عبارتند از:

1. 1. قصد طرفین و رضای آنها ۲٫ اهلیت طرفین ۳٫ موضوع معین که مورد معامله باشد ۴٫ مشروعیت جهت معامله^[۳۲]

در این قسمت بطور مختصر دیدگاه قانون مدنی را در مورد این شرایط مطرح میکنیم:
در فقه اسلامی و حقوق ایران قاعدهای هست به نام اصاله الصحه یا اصل صحت که به موجب آن، قراردادهای واقع شده بین متعاقدین اصولاً صحیح قلمداد میشود، مگر اینکه دلیل بر عدم صحت آنها وجود داشته باشند بنابراین قراردادی غیرصحیح تلقی میشود که ثابت شود فاقد یکی از شرایط صحت است در صورت عدم احراز چنین ادعائی، قرارداد صحیح تلقی میشود. ^[۳۳]
ناگفته نماند که شرایط صحت همیشه دارای یک اثر و نتیجه نیست، و دارای ضمانت اجرای یکسانی نمیباشد. فقدان شرایط صحت اساسی معامله، گاهی باعث بطلان قرارداد میشود و گاهی هم موجب عدم نفوذ آن. بنابراین، قراردادی که فاقد یکی از شرایط صحت باشد ممکن است باطل یا غیرنافذ تلقی شود که فرق معامله غیرنافذ و باطل در بین بررسی شرایط اساسی صحت ذکر خواهد شد.
الف- قصد طرفین و رضای آنها
قانون مدنی در بند یک ماده ی ۱۹۰، در بیان شرایط اساسی صحت قرارداد، با ذکر دو عنوان، «قصد طرفین و رضای آنها» قصد و رضا را از هم تفکیک نموده و سپس در مواد بعدی آثار و احکام متفاوت هر کدام از آنها را بیان داشته است. انعقاد هر قراردادی از جمله قرارداد دلالی همواره پس از یک سلسله تصورات و اعمال روانی روی میدهد، نخست قرارداد را با همه ارکان و عناصر و نتایج آن در ذهن مجسم میکند، سپس میل و گرایشی باطنی به انجام قرارداد پیدا میکند، آنگاه تصمیم به ایجاد آن میگیرد، سرانجام طرفین با بکار بردن لفظ یا انجام عمل، عمل حقوقی را در ذهن و عالم اعتبار ایجاد میکند و با اعلام قصد و توافق اراده آنان قرارداد بسته میشود با توجه به مراحل مختلف روانی که برای انعقاد قرارداد بیان شد رضا که یکی از حالات اثرپذیری ذهن است همان میل و گرایش باطنی به انجام عمل حقوقی است، و زمینه را برای حرکت اراده در جهت محقق ساختن امری فراهم میکند رضا همان اشتیاق به ایجاد است و جنبه خلاقیت و ایجاد ندارد. ^[۳۴]
هر چند قصد نیز مانند رضا یک امر نفسانی میباشد ولی مرحلهای بعد از رضا میباشد که همان تصمیم به ایجاد قرارداد میباشد و بعنوان عنصر سازنده عقد، که در مقایسه با شرایط دیگر، بر اساس اصل حاکمیت اراده در اعمال حقوقی، نقش ممتازی را در تحقق قرارداد دارد. در واقع قصد برخلاف رضا جنبه خلاقیت دارد و منجر به تشکیل عقد میشود قصد، ایجاد عمل حقوقی در عالم اعتبار است که گاهی از آن به قصد انشاء تعبیر میکنند. ^[۳۵] و به قول دکتر امامی قصد، انشاء ایجاد امر متصور است. ^[۳۶]
ملاحظه میشود که قانون مدنی به پیروی از فقه اسلامی قصد و رضا را از هم تفکیک کرده و آن را دو امر نفسانی جداگانه بشمار آمده است که فقدان هر کدام دارای ضمانت اجراء و آثار خاص خود را دارد.
در ماده ی ۱۹۱ ق. م. بیان میدارد که عقد محقق میشود به قصد انشاء، به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد کند، ملاحظه میشود که قانونگذار قصد انشاء را علت موجود عقد شناخته و نیز تاثیر قصد را مشروط به همراه بودن چیزی کرده که بر قصد دلالت کند، بنابراین طرفین باید اراده انشائی (قصد انشاء) قرارداد را داشته باشند والا فقدان قصد موجب بطلان قرارداد خواهد شد. چنانچه ماده ی ۱۹۵ ق. م. مقرر

شرکت ها با کنار گذاشتن وجوه در سالهایی که سود کمتری را به تامین مالی سرمایه گذاریها اختصاص می دهد برای سالهایی که برای تامین مالی سرمایه گذاریها با کسری وجوه روبرو است پرداختهای سود سهام خود را یکنواخت می کنند که به صورت سه روش اعمال میشود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-سیاست تقسیم کامل سود باقی مانده.^[۹۶]
۲-سیاست پرداخت درصد ثابتی از سود باقی مانده.^[۹۷]
۳-سیاست تقسیم سود باقی مانده یکنواخت^[۹۸].
۱)سیاست تقسیم کامل سود باقی­مانده:^[۹۹]در این روش شرکت پس از تأمین نیازهای مالی خود از درآمدها،بقیه آن را به صورت سود سهام توزیع می­ کند.
۲) سیاست پرداخت درصد ثابتی از سود باقی­مانده^[۱۰۰]:در این سیاست هم تأمین مالی پروژه­ های سرمایه ­گذاری در الویت قرار دارند ولی شرکت درصدی از سود باقی­مانده را به جای توزیع کامل آن،تقسیم می­ کند.
۳)سیاست تقسیم سود باقی مانده یکنواخت^[۱۰۱]: در این روش پرداخت سود از یک الگوی ثابت پیروی می­ کند.بدین صورت که مبالغ پرداختی سود در بلندمدت با مجموع درآمدها منهای نیازهای مالی شرکت برابر است.بنابراین اگر در بلند مدت متوسط نیازهای مالی شرکت بیش از درآمدها باشد؛هیچ سودی توزیع نخواهد شد.
۲-۱۲. عوامل تاثیر گذار بر سیاست تقسیم سود شرکت
از جمله عوامل تعیین کننده و تاثیر گذار بر سیاست تقسیم سود شرکتها می توان به ویژگیهای خاص شرکت نظیر نقدینگی، سودآوری، ریسک تجاری، اندازه شرکت، اهرم مالی و فرصت سرمایه گذاری سودآور و ویژگی های حاکمیت شرکتی مانند مدیران غیرموظف هیات مدیره اشاره کرد(فروغی و اولاد حسین ۱۳۸۹: ۴۶).
نقدینگی: نامناسب بودن وضعیت نقدینگی شرکت­ها سبب محدود کردن مدیرنا در توزیع سود می­ شود چراکه سود سهام مستلزم پرداخت وجوه نقد است از این رو وضعیت نقدینگی شرکت، تصمیمات مربوط به تقسیم سود را تحت الشعاع قرار می­دهد
سودآوری: به عنوان توانایی شرکت برای ایجاد سود تعریف می شود و به عنوان یک عامل مهم و اثرگذار بر خط مشی تقسیم سود در نظر گرفته می­ شود واین به این دلیل است که شرکتهای سود آور تمایل به پرداخت سود بیشتری دارند. همچنین بر اساس تئوری پیام رسانی شرکتهای سودآور با پرداخت سود تقسیمی بیانگر این مطلب هستند که عملکرد مالی آنها خوب است.
اندازه شرکت: بر این اساس که شرکت-های بزرگ نسبت به شرکتهای کوچک دسترسی راحت تری به بازار سرمایه دارند و قادر به پرداخت سود بیشتری هستند.
اهرم مالی:شرکتهایی که نسبت بدهی زیادی به حقوق صاحبان سهام دارند برای تأمین وجوه مورد نیاز به منظور پرداخت بهره و اصل بدهی در سررسید، ممکن است درصد بیشتری از سود را در شرکت حفظ کند یا بر مبنای قراردادهای بدهی مکلف به عدم توزیع درصدی از سود شده باشد.از سوی دیگر با افزایش درجه اهرم ( نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام )ریسک مالی شرکتها افزایش می یابد و در راستای کاهش این ریسک شرکت­ها مجبور به کاهش درصد توزیع سود می­شوند
فرصت های سرمایه گذاری سودآور: یکی دیگر از عوامل تعیین کننده سیاست تقسیم سود فرصت های سرمایه گذاری سود آور است به این ترتیب که بسیاری از شرکت ها زمانی تصیم به پرداخت سود می گیرند که وجوه نقد مازاد بر سرمایه گذاریهای مورد انتظار داشته باشند. در واقع شرکتها ابتدا وجوه مورد نیاز را از محل سود انباشته برای پروژه­ های بلندمدت خود مشخص، و سپس وجوه مازاد را بین سهامداران توزع می­ کنند. از این رو شرکت هایی که از فرصت های سرمایه گذاری سودآور و موقعیت رشد بیشتری برخوردارند در راستای رشد آینده درصد کمتری از سود خود را بین سهامداران توزیع می­ کنند.
مدیران غیرموظف هیات مدیره
بین اعضای غیرموظف هیات مدیره و خط­مشی تقسیم سود ارتباط وجود دارد. بر این اساس که از مدیران غیرموظف در هیات مدیره به عنوان یک مکانیزم­ اثربخش برای کاهش تعارضات نمایندگی در شرکت به کار گرفته می شود در نتیجه اگر مدیران دارای ترجیحات و اولویتهایی باشند که مطابق با اولویتهای سهامداران باشد تصمیمات آنها برای مالکان شرکت هزینه کمتری را در بر خواهد داشت. از این رو چنین استدلال می­ شود که شرکتهایی که مدیران غیرموظف دارند سود کمتری پرداخت می­ کنند که این شواهد مطابق با فرضیه جایگزینی می­باشد یعنی طبق فرضیه جایگزینی شرکتهای با مکانیزم حاکمیت شرکتی ضعیف هستند و نیاز به ایجاد شهرت و اعتبار دارند این نیاز خود را طریق پرداخت سود تقسیمی تامین می کنند.
۲-۱۳. نقش مدیریت در گزارشگری
همانطور که که استفاده­کنندگان صورتهای مالی، نقش پاسخواه را دارند، تهیه کنندگان صورتهای مالی نیز نقش پاسخگویی را برعهده دارند. و از آنجایی که مدیران مسئول تهیه و ارائه صورتهای مالی هستند، مسئولیت پاسخگویی به نیاز استفاده­کنندگان را نیز بر عهده دارند، این امر باعث می شود مدیران بنحوی عملکرد خود را نشان دهند که واقعیت موضوع باشد. اما تفکیک مالکیت از مدیریت در شرکتهای سهامی این امکان بالقوه را برای مدیران به وجود می آورد، تا حداقل بخشی از ثروت سایر گروه ­های درگیر با سازمان را به سوی خود منتقل نمایند چرا که مدیران به اطلاعاتی دسترسی دارند که افراد، به حداقل بخشی از این اطلاعات دسترسی دارند. همچنین به خاطر مسئولیت پاسخگویی که مدیران در مدیریت شرکتها دارند به طور ذاتی سعی بر این دارند عملکرد شرکت را که برخاسته از توانایی­های مدیریتی آنها است به بهترین نحو نمایش دهند، که به نوعی مدیریت سعی می­ کند مبلغ و نحوه ارائه سود شرکت را دستکاری کند (دستگیر و رستگار ۱۳۹۰: ۲) به این نحو که بر اساس رویکرد تعهدی در صورت تحقق درآمدها و وقوع هزینه­ها میتوان سود را گزارش کرد و از آنجا در مبنای تعهدی لزوما شناسایی درآمدها و هزینه­ها همراه با دریافت و پرداخت وجه نقد نبوده،و در محاسبه سود نیز از پیش ­بینی­ها و برآوردها استفاده می­ شود،از این رو این پرسش مطرح میشود که تا چه میزان می­توان به این رقم در هنگام اخذ تصمیم اطمینان کرد. پاسخ به این پرسش از آن جهت اهمیت پیدا می­ کند که اخذ تصمیم نادرست به سبب اطلاعات ناکافی و ناصحیح موجب می­ شود که تسهیم منابع به صورت ناعادلانه انجام شود. اختیار عمل مدیران در استفاده از متغیرهای تعهدی و نقدی و استفاده از برآورد و پیش ­بینی این متغیرها از جمله عواملی است که بازده سهام شرکتها را تحت تاثیر قرار می­دهد(طالب نیا و حسین.پور ۱۳۸۹: ۲۴).
۲-۱۴. مفهوم مدیریت سود
یکی از مهمترین ویژگی ذاتی هر انسان میل به منفعت است که به واسطه این میل انگیزه­ای در انسان ایجاد می­ شود که بنحوی عمل نمایدکه باعث حداکثر شدن آن شود. البته باید توجه داشت که این ویژگی ذاتی در انسانهای مختلف متفاوت است به این نحو که میل منفعت طلبی گاهاً در بعضی افراد فقط نسبت به خود شخص است و گاهی نیز این میل علاوه بر خود شخص نسبت به دیگران نیز وجود دارد. همچنین باید در نظر داشت که چشم انداز و افق فکری افراد نسبت به میزان و مدت زمان دستیابی به آن نیز متفاوت است به این نحو که بعضی افراد دارای نگرشی هستند که منفعت را در حال حاضر و یا به نوعی منفعت آتی را در دوره­ های آتی نزدیک جستجو می نماید و بالعکس افرادی وجود دارند که دارای نگرشی بلند مدت بوده، یعنی این افراد منفعت را در بلند مدت و در آتی جستجو می نمایند.
مدیران شرکتها نیز از این ویژگی ذاتی انسانی بدور نیستند لذا میل به منفعت طلبی در آنها باعث می­ شود عملکرد خود را به نحوی انجام دهند که بهترین عملکرد ممکنه از عملکرد شرکت(عملکرد خود)را به استفاده­کنندگان از طریق صورتهای مالی ارائه نمایند. چرا که این موضوع باعث می­ شود اولاً سهامداران به عنوان مالکین نظر مساعدتری را نسبت به وظیفه مباشرت مدیران خواهند داشت و این مسئله می ­تواند موجبات افزایش منفعت را برای مدیران به همراه داشته باشد. ثانیاً دیگر استفاده­کنندگان اعم از؛ فروشندگان کالا و خدمات، وام دهندگان و اعتبار دهندگان و سایر استفاده­کنندگانی که به طور غیر مستقیم در ایجاد عملکرد مناسب برای مدیران در ارتباط هستند می­توانند اعتماد بیشتری را نسبت به انجام معاملات و یا اعطای اعتبار به شرکت را داشته باشند و به این نحو باعث فراهم آوردن ابزار لازمه مدیریت در بهبود عملکرد شرکت شوند.
از نظر واقعی رسیدن به عملکرد مناسب برای همه مدیران قابل دسترس نیست از این رو مدیران جهت دستیابی به ارائه یک گزارش مناسب از عملکرد مالی شرکت دست به اقداماتی می­زنند یعنی مدیران از طریق اعمال نظرها و همچنین با در اختیار داشتن ابزاری می­توانند محتوی گزارشهای مالی را به نحوی تغییر دهند که برای استفاده­کنندگان به گونه ­ای جذاب به نمایش گذاشته شوند، و این موضوع مخصوصاً در رابطه با سود شرکت که مورد توجه و علاقه بسیاری از استفاده­کنندگان از صورت های مالی است رخ می دهد^[۱۰۲].
در مفهوم کلی به این اعمال نظرها و اختیارات از سوی مدیران، مدیریت سود^[۱۰۳] می گویند. در متون تحقیقی این واژه به صورت زیر تعریف شده است؛
طبق تعریف(هیلی و واهلن ۱۹۹۹: ۳۶۸) مدیریت سود زمانی رخ می­دهد که مدیران قضاوت خویش را در گزارشگری مالی و در نحوه ثبت و گزارش مبادلات به صورتی وارد نمایند که باعث تغییر در محتوای گزارشهای مالی شده و به موجب آن بتوانند برخی از سهامداران را نسبت به عملکرد اقتصادی شرکت گمراه نمایند و یا بر معیارها و پیامدهای قراردادی که وابسته به ارقام حسابداری گزارش شده ­اند تأثیر بگذارند.
مدیریت سود، عبارت است از”دخالت عمدی در فرایند گزارشگری مالی خارجی، با قصد به دست آوردن برخی از منافع شخصی^[۱۰۴]“(مُوهِرِل[۱۰۵] و همکاران ۲۰۰۵: ۱۴”به نقل از اسکیپر ۱۹۸۹: ^[۱۰۶]۹۲ “)^.
مدیریت سود عبارت است از مجموعه ­ای از تصمیمات آگاهانه مدیریتی که باعث گزارشگری ناصحیح کوتاه مدت و حداکثر­سازی ارزش درآمدها می­ شود (رُونِن و یاری[۱۰۷] ۲۰۰۸: ۲۷).
همچنین طبق تعریف(اسکات ۲۰۱۲: ۴۲۳)”مدیریت سود عبارت است از انتخاب رویه­های حسابداری و یا اقداماتی که توسط مدیران در تأثیر گذاری بر درآمدها به منظور بدست آوردن اهداف خاص از گزارش این درآمدها انجام می­ شود”.
اصول پذیرفته شده و مبنای تعهدی حسابداری به مدیران اجازه می­دهد که در گزارشگری مالی به منظور انتقال اطلاعات ،تشخیص و قضاوت خود را اعمال کنند .اعمال قضاوت توسط مدیران و اختیارات آنان درفرآیند گزارشگری مالی ،به “مدیریت سود” شهرت یافته است(اعتمادی و همکاران ۱۳۹۱: ۱۰۲).
۲-۱۵. روش های مدیریت سود
فرایند مدیریت سود همانطور که در قبل ذکر شد از طریق اعمال نظرها و نیز استفاده گزینشی از روش­های حسابداری خاص در فرایند گزارشگری مالی است. در حالت کلی فعالیت­های مربوط به مدیریت سود به طور معمول در دو طبقه دسته بندی می­شوند؛ ۱. از طریق دستکاری فعالیت­های واقعی ۲. از طریق دستکاری اقلام تعهدی.
مدیریت سود ازطریق دستکاری فعالیت­های واقعی^[۱۰۸] ( مدیریت سود واقعی^[۱۰۹](: شامل مجموعه ­ای از اقدامات مدیریتی است که در جهت دستیابی به اهداف از سطح سود مشخص از فعالیت­های عادی شرکت منحرف می­شوند(رُوشادهِری[۱۱۰] ۲۰۰۶: ۳۳۶) و این اقدامات به طور مستقیم بروی جریان­های نقدی شرکت تأثیر گذار است(کُوهِن و زَرُوین[۱۱۱] ۲۰۱۰: ۲). از جمله این اقدامات می توان گزینش در مقدار هزینه­ های اختیاری از جمله هزینه تبلیغات، هزینه­ های تحقیق و توسعه و یا مخارج سرمایه­ای^[۱۱۲] اشاره کرد. به این نحو که ممکن است مدیران جهت دستیابی به مبلغ سود مشخص اقدام به کاهش در هزینه­ های تبلیغات و یا هزینه­ های تحقیق و توسعه نمایند و یا ممکن است اقداماتی مبنی بر کاهش سود از طریق افزایش در چنین هزینه­هایی را انجام دهند.
مدیریت سود از طریق دستکاری اقلام تعهدی^[۱۱۳](مدیریت سود مصنوعی^[۱۱۴]) شامل مجموعه ­ای از اقدامات است که از طریق انتخاب­های حسابداری^[۱۱۵] بدست می آید(رُونِن و یاری ۲۰۰۸: ۳۱۶). همچنین می­توان گفت، دستکاری اقلام تعهدی که شامل مجموعه اقدامات غیر عادی، البته در راستای فعالیت­های عادی شرکت و همچنین انتخاب­های گزینشی در روش­ها و برآوردهای مختلف مجاز حسابداری است، که این اقدامات به طور مستقیم به روی جریان­های نقدی شرکت تأثیر گذار نیستند(کُوهِن و زَرُوین ۲۰۱۰: ۲). از جمله می توان به گزینش در روش­های حسابداری مختلف مجاز مثلا در بحث استهلاک، ارزیابی موجودی­ها(استفاده از روش اولین صادره از اولین وارده به جای استفاده از روش اولین صادره از آخرین وارده در ارزیابی موجودی کالا) و در بحث برآوردها می­توان به برآورد عمر مفید و ارزش اسقاط یک دارایی و برآورد از میزان ذخیره لازم برای حسابهای دریافتنی مشکوک الوصول ویا سایر هزینه­ های احتمالی اشاره کرد، که این اقدامات هریک به نوبه خود می ­تواند در جهت افزایش و یا کاهش سود انجام گیرد.
البته باید در نظر داشت که به طور معمول مدیریت سود از طریق دستکاری اقلام تعهدی اختیاری انجام می­ شود چرا که(مینگ-چای و یوآن-چِنگ ۲۰۱۰: ۹۵۶)؛ در عمل ساده بوده و دارای هزینه­ های دستکاری پایینی(نسبت به مدیریت سود از طریق دستکاری فعالیت­های واقعی) هستند و همچنین به راحتی توسط خوانندگان از گزارشهای مالی قابل شناسایی نیستند^[۱۱۶].
۲-۱۶. عوامل و انگیزه­ ها از مدیریت سود
عوامل و انگیزه­ های مختلفی باعث مبادرت مدیران به مدیریت سود می­ شود، که در حالت کلی این انگیزه­ ها نشات گرفته شده از؛ نگرش­ها و اعتقادات شخص^[۱۱۷] و یا فشارها از گروهای وابسته^[۱۱۸]می­باشد. نگرش­ها و اعتقادات شخص؛ اشاره به احساسات شخصی و تکنیک­های رفتاری دارد، به این نحو که می تواند خیرخواهانه (در جهت نفع شرکتها)، خود خواهانه (برای منفعت­های­شخصی) و یا محکومیت­های رفتاری^[۱۱۹] (ارزیابی از رفتار مدیریت سود و پیش بینی­ها از جانب موافقین و منتقدین باشد(مینگ-چای و یوآن-چِنگ ۲۰۱۰: ۹۵۸). همچنین فشارها از گروهای وابسته؛ اشاره به گرایش مدیران نسبت به درگیر شدن در مدیریت سود تحت الزامات از گروه ­های وابسته از قبیل نظارت کنندگان، سهامداران، اعتبار دهندگان و یا تحلیل­گران دارد (۹۵۸). حال شناخت از مهمترین این عوامل و انگیزه­ ها می ­تواند افق وسیع­تری را برای درک کامل از این پدیده را به همراه داشته باشد. اصولا از مهمترین عوامل و انگیزه­هایی مدیریت سود به صورت تفکیکی می­توان به موارد زیر اشاره کرد؛
طرح پاداش مدیران^[۱۲۰]: طرح پاداش مدیران عبارت است از قرارداد بین شرکت(از سوی هیئت مدیره) و مدیران در رابطه با حقوق و پاداش در نظر گرفته شده برای مدیران با توجه به عملکرد آنها در طول مدت یک سال(یک دوره مالی). میزان محاسبه این پاداش در شرکتها به طور معمول بر مبنای درصدی از میزان سود خالص گزارش شده شرکت است، لذا این موضوع به عنوان یکی از انگیزه­ های مدیران از اقدام به مدیریت سود در جهت حداکثر کردن میزان پاداش مدیران به شمار می­رود، به نحوی که مدیران تلاش می­ کنند در هر سال میزان سود گزارش شده شرکت را به حداکثر مقدار ممکنه برسانند و به دنبال آن باعث افزایش میزان پاداش خود شوند. البته می بایست این را در نظر گرفت که ممکن است طرح پاداش بر مبنای حداقل سود(کف) و حداکثر سود(سقف) نیز تعیین شود یعنی پاداش فقط زمانی تعلق می­گیرد که میزان سود گزارش شده از مبلغ معینی بالاتر باشد و این پاداش تا جایی ادامه دارد که مبلغ سود به حداکثر میزان مشخص شده در قرارداد برسد، یعنی چنانچه مبلغ سود از حد معینی فراتر رود به مبالغ اضافی آن پاداش تعلق نمی­گیرد. لذا طبق نمودار شماره یک (نمودار طرح پاداش مدیران)^[۱۲۱] ؛

1. 1. زمانی که سود خالص پایین­تر از مبلغ حداقل باشد، مدیران بر این انگیزه­اند که سود خالص را به منظور انتقال آن به دوره بعد کاهش دهند.

1. 1. زمانی که سود خالص بالاتر از مبلغ حداقل باشد مدیران بر این انگیزه­اند که سود خالص را افزایش دهند و این افزایش تا زمانی ادامه دارد که به مبلغ حداکثر سود خالص برسند. در نتیجه؛

1. 1. زمانی که سود خالص بخواهد بالاتر از مبلغ حداکثر باشد مدیران بر این انگیزه هستند که سود خالص را کاهش دهند و به نوعی سود خالص اضافی را به دوره بعد انتقال دهند.

میزان پاداش
سود خالص گزارش شده
حداکثر(سقف)
حداقل(کف)
نمودار طرح پاداش مدیران
انگیزه­ های مالیاتی: مالیات شرکتها به عنوان یک هزینه از طرف مراجع دولتی هر کشور بر مبنای درصدی از سود خالص گزارش شده شرکتها دریافت می­ شود. از این رو مدیران به منظور کاهش در میزان مالیات پرداختی خود بر این انگیزه می­شوند که میزان سود خاص گزارش شده شرکت را کاهش و به تبع آن از خروج وجه نقد(پرداخت مالیات بیشتر) جلوگیری نمایند.
انگیزه­ های سیاسی: در مواردی وجود دارد که شرکت مورد توجه بسیاری از مراجع دولتی و یا عموم قرار دارد و افزایش در میزان سود گزارش شده شرکت می تواند نظر نامسائد آنها را نسبت به خود جلب نماید و مورد انتقاد از سود بیش از حد قرار بگیرند به این نحو که فرض کنید؛ شرکت آب و فاضلاب به عنوان یک شرکت در حال فعالیت است، که درآمد عملیاتی آن از طریق فروش(آب رسانی) به منازل و کارخانه­ها و سایر دستگاه­های دولتی و.. تأمین می­ شود، حال زمانی که سود خالص گزارش شده به میزان قابل توجهی افزایش یابد این موضوع توجه خریدان(استفاده­کنندگان از خدمات آب رسانی) را به خود جلب کرده و باعث ایجاد یک نگرش منفی در آنها نسبت به بالا بودن آب بهای مصرفی از سوی آنها شده و این خود باعث می شود در سطح کلان موجب فشار دستگاه­های دولتی، کارخانه­ها و حتی عموم مردم نسبت به کاهش قیمت آب بهای مصرفی شود در صورتی که ممکن است واقعاً سود کسب شده توسط این شرکت کاملا طبق قیمت منصفانه آب بهای مصرفی باشد. لذا مدیران در این گونه موارد سعی بر این دارند که میزان سود گزارش شده خود را به نحوی کاهش دهند تا بدین وسیله درآمد آنها کمتر مورد توجه منتقدین و… قرار گیرد.
هماهنگی با مقدار سود پیش بینی شده توسط سهامداران و حسن شهرت شرکت^[۱۲۲]: سهامداران با توجه به سودهای کسب شده و نیز سود تقسیمی در دوره­ های قبل یک پیش بینی نسبت به میزان سود خالص شرکت در دوره جاری و همچنین دوره­ های آتی دارند. لذا مدیران با توجه به این موضوع یک مبلغ مشخصی را از میزان مبلغ پیش بینی سود از سوی سهامداران در نظر دارند، و این باعث می­ شود مدیران بنحوی سود شرکت را مدیریت نمایند که در انتها سود گزارش شده تقریبا با مبلغ پیش ­بینی شده از سوی سهامداران مطابقت داشته باشد. همچنین سایر استفاده­کنندگان ثبات در میزان سود شرکت را به عنوان حسن شهرت و عملکرد شرکت در دوره جاری و آتی قلمداد می­نمایند.
وجود انگیزه­ های غیر مادی: مبنی بر اینکه مدیران علاوه بر منافع مادی خود،به دنبال پیشرفت شرکت نیز باشند، در این مورد می توان از اهدافی همچون، افتخار مشارکت در عملکرد، به خاطر لذتی که فرد از عملکرد بهتر می برد، اهداف ملی و اهداف مذهبی اشاره کرد(خوش طینت و خانی: ۱۴۹).
۲-۱۷. ابزارهای اندازه ­گیری مدیریت سود

• • بین میزان تعهد عاطفی با میزان عملکرد مدیران مدارس بندر عباس رابطه مستقیم وجود دارد.

• • بین میزان تعهد مستمر با میزان عملکرد مدیران مدارس بندر عباس رابطه مستقیم وجود ندارد.

• • بین میزان تعهد تکلیفی با میزان عملکرد مدیران مدارس بندر عباس رابطه مستقیم وجود ندارد.

بنابراین بین میزان تعهد سازمانی با میزان عملکرد مدیران مدارس بندر عباس رابطه مستقیم وجود ندارد و در نهایت پیشنهاداتی ارائه شده است که می تواند مورد توجه مدیران مدارس قرار گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱۲) مطالعه زهرا سیرت دوست حلیم تحت عنوان بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با میزان عملکرد کارکنان ستاد شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران (۱۳۸۴)
سنجش نگرش تعهد سازمانی با بهره گرفتن از شاخص آلن و میر و شاخص عملکرد شغلی ( نمره ارزشیابی عملکرد کارکنان) می باشد. از جامعه ۷۶۱ نفری نمونه ۲۰۰ نفری انتخاب گردیده است و نتایج زیر را در بر داشته است:

1. 1. بین تعهد عاطفی و میزان عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

1. 1. بین تعهد مستمر و میزان عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

1. 1. بین تعهد تکلیفی و میزان عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

1. 1. بین جنسیت و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد.

1. 1. بین وضعیت تحصیلی و تعهد سازمانی رابطه معنا داری وجود ندارد.

1. 1. بین تجربه و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.نتایج این تحقیق نشانگر این است که متغیر تعهد عاطفی نسبت به سایر متغیرها از نتایج بهتری برخوردار بوده،بدین معنی که با افزایش تعهد سازمانی در بعد تعهد عاطفی، میزان عملکرد شغلی آنان نیز افزایش یافته است.

۱۳)مطالعه سامان شیخ اسمعیلی(۱۳۹۰) تحت عنوان بررسی ارتباط هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانکهای خصوصی و دولتی شهر سنندج . هدف شناسایی میزان رابطه بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانکهای شهر سنندج و آزمون فرضیه(( بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ، در شعب بانک سنندج رابطه معنی دار وجود دارد )) نتایج و یافته های نهایی پژوهش ایشان ، حاکی از وجود ارتباط معنی دار ، بین هوش هیجانی و ابعاد آن(خودآگاهی،خودمدیریتی،آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط)با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شعب بانکی مورد مطالعه می باشد.سنجش هوش هیجانی با بهره گرفتن از پرسشنامه برادبری و گریوز و سنجش رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه پادساکف بوده است. از جامعه ۳۲۱۰ نفری نمونه ۳۴۳ نفری انتخاب گردیده است و با هدف شناسایی میزان رابطه بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شعب بانکهای خصوصی و دولتی شهر سنندج و آزمون فرضیه اهم بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ، در شعب بانک سنندج رابطه معنی دار وجود دارد ، یافته های نهایی پژوهش ایشان ، حاکی از تایید فرضیه اهم یعنی وجود ارتباط معنی دار ، بین هوش هیجانی و ابعاد آن ( شامل خودآگاهی ، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شعب بانکی مورد مطالعه می باشد.
۳-۱- مقدمه
دستیابی به اهداف علم یا شناخت علمی میسر نخواهد بود ، مگر زمانی که با روش شناسی ^[۱۱۵] درست صورت پذیرد.به عبارت دیگر تحقیق از حیث روش است که اعتبار می یابد نه موضوع تحقیق.پژوهشگر باید توجه داشته باشد که اعتبار دستاوردهای تحقیق به شدت تحت تاثیر اعتبار روشی است که برای تحقیق خود انتخاب می کند.(خاکی ، ۱۳۷۸ : ۱۵۵) تحقیق را به دو منظور متفاوت انجام می دهند : ۱-حل مشکلاتی که در حال حاضر وجود دارد.
۲-افزودن به مجموعه دانش بشری در زمینه خاصی که مورد علاقه محقق است.
در این فصل به بررسی چگونگی گردآوری داده ها ، تحلیل آنها جهت استفاده از داده های خام در راستای سوالات تحقیق پرداخته می شود.همچنین در این فصل تعریف و تفصیل مفاهیم اساسی همچون (جامعه آماری ، نمونه گیری و چگونگی آزمون فرضیات) ارائه گردیده و بررسی می گردد.
۳-۲-روش پژوهش
روش تحقیق مجموعه ای از قواعد ، ابزارها و راه های معتبر (قابل اطمینان ، نظام یافته)برای بررسی واقعیتها ، کشف مجهولها و دستیابی به راه حل مشکلات است(خاکی ، ۱۳۷۸ : ۲۰۱)
این پژوهش در دسته بندی کلی ، توصیفی به حساب می آید . تحقیق توصیفی ، آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط و روابط موجود ، عقاید متداول ، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد.تمرکز اصلی در درجه اول به زمان حال است ، هر چند غالباً رویدادها و آثار گذشته را نیز که به شرایط موجود مربوط می شود مورد بررسی قرار می دهد (خاکی، ۱۳۷۸ :۲۰۱)روش تحقیق پیمایشی نوعی از تحقیقات توصیفی است که برای ویژگیهای یک جامعه آماری به کار می رود (دلاور ، ۱۳۸۰ : ۱۷)
همچنین برای دریافت نظر موافقان و مخالفان یک عقیده ، روش یا مفهوم از روش تحقیق پیمایشی استفاده می شود.در اینجا به نکات و عوامل مهم و با معنی توجه می شود که به نحوی در شناخت گذشته و حال و یا مطالعه میزان تغییرات در یک مورد خاص موثر است و این روش بطور عمیق کنش و واکنشهای میان عوامل بوجود آورنده تغییر یا رشد و گسترش را در مورد یا زمینه ای خاص بررسی می کند و گاهی محقق برای نمایش میزان تغییرات یاد شده و گسترش در یک دوره بخصوص به مطالعات تداومی می پردازد.ابزارهای جمع آوری اطلاعات در این روش کمی باشد.با توجه به اینکه آزمونهای چند گزینه ای کمی هستند ، لازم است تجزیه و تحلیل پاسخهای گزارش شده بصورت کمی انجام شود.پرسشنامه و مصاحبه های انفرادی یا گروهی ابزارهای جمع آوری اطلاعات در این زمینه می باشند.(خاکی ، ۱۳۷۸ : ۱۱۲)
تحقیق حاضر از نظر روش تحقیق ، توصیفی – پیمایشی است زیرا شرح مفصلی از وضعیت موجود را جمع آوری می کند با این نیت که از این داده ها برای اصلاح یا تعدیل شرایط موجود استفاده کند یا این که برای بهسازی آنها طرحهای مستدلی را قید نماید(دئوبالدبی،ون و دلن، ۱۳۷۷)
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدهایی که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (سرمد و دیگران ، ۱۳۸۰ : ۱۷۷)صفت مشترک عبارت است از :صفتی که بین همه عناصر جامعه آماری مشترک و متمایز کننده جامعه آماری از سایر جوامع باشد.(حافظ نیا ، ۱۳۷۷ : ۱۱۹)جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان زن و مرد اداره کل بیمه سلامت استان تهران، اعم از رسمی و غیر رسمی را در سال ۱۳۹۱ در بر می گیرد که تعداد آنان ۴۴۷ نفر می باشد. جدول (۳-۱ ) جامعه آماری پژوهش را برحسب جنسیت و نوع استخدام نشان می دهد.
جدول ۳-۱: توزیع جامعه آماری بر حسب جنسیت و نوع استخدام (رسمی-غیر رسمی)

ردیف

نام واحدهای اصلی

رسمی

غیر رسمی

مرد

زن

مرد

زن

۱

اسناد بستری

۱۵

۵

۶

Lev_it =B_{0 +} B₁ InFle_{x +} B₂ Profit ₊ B₃ Size ₊ B₄ MTB ₊ B₅ Tang ₊ e
Lev= اهرم مالی در تحقیق حاضر برای محاسبه آن از اهرم مالی دفتری و اهرم مالی بازار استفاده می گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

Book Leverage: (Short-term debt + Long-term debt) /(Book value of equity + Short-term debt + Long-term debt)
Market Leverage: (Short-term debt+Long-term debt) /(Market value of equity + Short-term debt+Long-term debt)
جائیکه:
Book Leverage = اهرم مالی براساس ارزش دفتری
Market Leverage = اهرم مالی براساس ارزش بازار
Short-term debt = بدهی کوتاه مدت
Long-term debt= بدهی بلند مدت
Book value of equity= ارزش دفتری سرمایه
Market value of equity= ارزش بازار سرمایه
InFle= عدم انعطاف هزینه ها
عدم انعطاف هزینه ها به صورت زیر محاسبه می گردد.
InFlex ₌ SGA expenses / (SGA expenses + COGS)
SGA: هزینه های اداری و عمومی
COGS: بهای تمام شده کالای فروش رفته
Profit= سود اوری
Profit = Income before extraordinary items / Lag Total assets
Income before extraordinary items : سود قبل از اقلام غیر عادی
Lag Total assets = لگاریتم طعبیی دارایی ها
Size= اندازه شرکت، لگاریتم طعبیی دارایی ها
متغییر های کنترل:
MTB = (Market value of equity + Total assets – Book value of equity) / Total assets
Tang =PPE net / Total assets
Market value of equity : ارزش بازار سرمایه
Total assets: جمع دارایی ها
Book value of equity = ارزش دفتری سرمایه
۱-۹-۳- شرح کامل روش گردآوری داده‏ها
اطلاعات موردنیاز بخش ادبیات تحقیق از کتب، مجلات تخصصی فارسی و لاتین و مقالات استخراج شده از اینترنت، گردآوری شده است (روش کتابخانه‏ای). داده‏های موردنیاز برای آزمون فرضیه ‏های تحقیق از طریق مراجعه به سازمان بورس اوراق بهادار تهران و استفاده از صورتهای مالی سالانه و یادداشت‏های توضیحی شرکتهای پذیرفته شده در سازمان بورس اوراق بهادار تهران (شامل: ترازنامه، سود و زیان)، گزارشات هیئت مدیره و نرم‏افزارهای تلخیص کننده‏ی اطلاعات مالی شرکتها مانند، ره‏آورد نوین، تدبیر پرداز و سایت‏های بورس گردآوری خواهد شد.
۱-۱۰- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه
جامعه آماری این پژوهش کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. دوره زمانی پژوهش از ابتدای سال ۱۳۸۶ تا پایان سال ۱۳۹۰ می باشد. نمونه آماری تحقیق فوق با بهره گرفتن از نمونه گیری غربالگری طبقه بندی خواهد شد. در تحقیق حاضربرای هر یک از ضرایب جزیی رگرسیون ازآزمون t استیودنت و برای معناداری مدل رگرسیونی ازآماره فیشر (F) در سطح ۹۵ در صد استفاده خواهد شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS صورت خواهد گرفت.
۱-۱۱- ساختار کلی تحقیق
در فصل اول به بیان موضوع، اهمیت و اهداف پژوهش و همچنین ابزار و روش گردآوری اطلاعاتپرداخته شد و فرضیه‌‌هاو تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق نیز ارائه شدند.فصل دوم بهمبانی نظریتحقیق پرداخته و خلاصه‌ای از تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه در پایان فصل ارائه شده است. در فصل سوم به موضوع و روش‌شناسی تحقیق پرداخته و توضیحات لازم در مورد جامعه، نمونه و آزمون‌های مربوط و نتایج آن ارائه شده است. در فصل چهارم به تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات پرداخته شده و نتایج مربوط به آزمون فرضیه‌ها ارائه گردیده است. و بالاخره در فصل پنجم ارزیابی نتایج آزمون فرضیه ها، نتیجه‌گیری کلی، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادهای کاربردی و پیشنهاد برای تحقیقات آتی ارائه شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
مطالعه رفتار هزینه علاوه بر محققان دانشگاهی برای افرادی که حرفه آنها با فعالیتهای شرکتها در ارتباط است، از اهمیت بسیاری برخوردار است. در مدل رایج رفتار هزینه که در ادبیات حسابداری پذیرفته شده است، هزینه ها براساس تغییر نسبت سطح فعالیت به دو دسته هزینه های ثابت و هزینه های متغیر تقسیمبندی میشوند. در این مدل هزینه های متغیر متناسب با تغییر در محرک هزینه تغییر میکنند. بدین معنی که میزان تغییر هزینه ها به میزان تغییر سطح فعالیت ها بستگی دارد نه جهت تغییر (اندرسون و لانن^[۳]،۲۰۰۷).
دلیل وجود چسبندگی هزینه ها توسط مدل جایگزین رفتار هزینه توجیه میشود. در این مدل فرض میشود که مدیران بطور سنجیده منابع را در پاسخ به تغییر حجم فعالیت، تعدیل میکنند. این مدل میان هزینههایی که متناسب با تغییر حجم فعالیت، تغییر میکنند و هزینه های تعدیل منابع توسط مدیران تفاوت قائل میشود. در دوره های کاهش فروش، درباره تقاضای آتی ابهام وجود دارد. از سوی دیگر، اگر مدیران منابع را کاهش دهند، تحصیل مجدد منابع، موجب تحمل هزینه های تعدیل میشود. از اینرو مدیران، کاهش هزینه ها را تا زمان کسب اطمینان از پایداری رکود تقاضا به تعویق میاندازند(مدیروس و کوشتا^[۴]،۲۰۰۴).
اساس بسیاری از تصمیمات مدیریتی، دانش چگونگی تغییر هزینه ها به عنوان تابعی از سطح فعالیت است. در همین ارتباط ،گاریسون و نورین^[۵](۲۰۰۱) معتقدند که تلاش برای اتخاذ تصمیمات بدون دانش کاملی از هزینه های مرتبط و نحوه تغییر آنها نسبت به سطح فعالیت ممکن است به پیامدهای نامساعدی بیانجامد. در ادبیات حسابداری در مورد رفتار هزینه، چندین دیدگاه وجود دارد. کاریسون و نورین (۲۰۰۱) و هورن کرن و همکاران^[۶] (۲۰۰۶) اظهار کردهاند که صرف نظر از جهت تغییر( کاهش یا افزایش)، هزینه ها به تغییرات سطح فعالیت واکنش نشان میدهند. درحالیکه نورین و سودرستروم^[۷] (۱۹۹۷) و اندرسون و همکاران (۲۰۰۳) معتقدند که افزایش هزینه ها در دوره های افزایش سطح فعالیت، بیشتر از کاهش هزینه ها در دوره های کاهش سطح فعالیت است به همین دلیل ، کاهش هزینه ها موجب ایجاد چسبندگی در هزینه ها میشود.
۲-۲- هزینه ها
هزینه در ادبیات حسابداری به طرق زیر تعریف میشود:
هزینه از دیدگاهی گسترده شامل تمامی اقلام بهایتمامشده منقضی شده است که قابل کسر از درآمد فروش میباشد.
از سویی هزینه عبارتند از کاهش ناخالص داراییها یا افزایش ناخالص بدهیها که براساس اصل پذیرفته شده حسابداری، اندازه گیری شدند و حاصل فعالیتهای انتفاعی موسسه میباشند.
هزینه ها عبارتند از خروج یا مصرف داراییهای واحد انتفاعی یا ایجاد بدهیها (یا ترکیبی از هر دو) طی یک دوره مالی که از تحویل یا تولید کالا ، ارائه خدمات یا سایر فعالیتهای اصلی و مستمر آن ناشی میشود (نعمت الهی،۱۳۸۹).
۲-۲-۱- مدیریت هزینه
اطلاعات حسابداری مدیریت غالباً از طریق وظیفه جلب توجه می کند برای مثال فرض کنید که هزینه های ثابت و متغیر ارائه خدمات به صورت دستی به نحوی چشمگیر بیش از مبلغ بودجه باشد، به عبارتی دیگر انجام خدمات از این طریق مقرون به صرفه نبوده و می بایست راههایی جدید جستجو شود. اطلاعات حسابداری مدیریت به مدیران کمک می کند که ساختار تصمیم را تعیین کنند، به این ترتیب هزینه های ارائه خدمات از دو طریق “دستی” و “رایانه ای” محاسبه و جهت اخذ تصمیم در اختیار مدیریت قرار داده می شود. این شاخه از حسابداری از یک سو گذشته نگر و از طرف دیگر آینده نگر است، اینکه محصولات و خدمات به چه هزینه ای به بازار عرضه شوند تا ضمن رقابت با رقبا، سودی معقول نیز برای موسسه کسب گردد نشان از آینده نگری این سیستم می باشد.
با توجه به اینکه بخش های خدماتی در اقتصاد فعلی کشور در حال رشد و گسترشی سریع است، به موازات آن تکنیکهای حسابداری مدیریت نیز باید با توجه به نیازهای اطلاعاتی واحدهای فعال در این بخش مورد ارزیابی مجدد قرار گرفته و با این نیازها هماهنگ شوند. تفاوت اساسی بین موسسات خدماتی و تولیدی آن است که اغلب خدمات همزمان با تولید به مصرف می رسند، به بیان دیگر نمی توان خدمات را همانند کالاها در انبار نگهداری کرد، اما بسیاری از تکنیکهایی که برای اندازه گیری بهای تمام شده و سنجش عملکرد واحدهای تولیدی ابداع شده، در بخش خدمات نیز با موفقیت بکار گرفته شده است، پس در راه توسعه روش های حسابداری مدیریت، همواره باید نیازمندیهای واحدهای مختلف بخشهای خدماتی نیز مد نظر قرار گیرد.
سیستم های اطلاعاتی حسابداری و ارتباط آن با مدیریت هزینه
امروزه با ایجاد تحول در سیستم‌های تولید و خدمات، مدیریت با پیچیدگی و تغییراتی شدید روبرو شده بنحوی که به تنهایی نمی‌تواند نسبت به محیط خود در سازمان شناختی کافی داشته باشد. به همین دلیل ضرورت پیدا کرد که سیستمی بوجود آید که مدیریت را در امر شناسائی مشکل، تعیین اهداف، شناسایی دقیق مسئله، تعریف راه حلهای ممکن، ارزیابی این راه حلها، انتخاب یک راه حل بهینه، اجرا، کنترل و ارزیابی آن کمک کند. نقش حسابداری مدیریت عبارت از تهیه و ارائه اطلاعات مرتبط و سودمند برای کمک به مدیریت در برنامه‌ریزی فعالیتها، اعمال کنترل مدیریت و تصمیم گیری عقلائی در جهت تحقق اهداف سازمان است. البته صرف ارائه اطلاعات نمی‌تواند مدیریت را در انجام وظایف خود یاری کند بلکه اطلاعات ارائه شده باید دارای ویژگیهایی باشد که مدیریت از آن در فرایند تصمیم‌گیری استفاده کند. بنابراین سیستم اطلاعاتی حسابداری مدیریت با هدف کمک به مدیران در امر تصمیم‌گیری بوجود آمد و همگام با گسترش و پیچیده شدن سیستم تولید، و ارائه خدمات، رشد و گسترش پیدا کرده است. بدیهی است تلفیق سیستم اطلاعاتی حسابداری با اهداف و روش های مدیریت هزینه، روندی فزاینده در جهت کاهش هزینه ها و کمک به افزایش سودآوری را در پی خواهد داشت.
مدیریت هزینه در یک بیان ساده عبارت است از به کارگیری مطلوب و توام با کارآیی منابع سازمان در جهت ارزش آفرینی برای مشتریان. این تعریف بر این نکته محوری تاکید دارد که سودآوری و رشد بنگاه از طریق خلق ارزش برای مشتریان تحقق می یابد. منشا ثروت زایی بنگاه های اقتصادی و سازمان ها مشتریان هستند و تنها مشتریان رضایتمند و خشنود وفادار می مانند و به صورت پایدار به ایجاد ثروت در سازمان ها ادامه می دهند. رضایتمندی مشتریان نیز به آن بستگی دارد که ما تا چه میزان در مقایسه با رقبا محصول و خدمات ارزشمند و دارای کیفیت را با قیمت مناسب و در زمان مناسب به آنان عرضه می کنیم.«مدیریت هزینه» مفهومی است که به میزان زیادی تحقق هدف فوق را برآورده می سازد. مدیریت هزینه فلسفه بهبود است زیرا می کوشد راه های مناسب برای تصمیم گیری هایی که متضمن ارزش آفرینی برای مشتریان، همراه با کاهش هزینه هاست را بیابد.
مدیریت هزینه بر این نگرش استوار است که هزینه ها به خودی خود ایجاد نمی شوند بلکه تمام هزینه های تولید و یا انجام خدمات محصول و نتیجه تصمیم گیری های مدیریت است که عمدتاً معطوف به چگونگی استفاده از منابع محدود سازمان است. نگرش مدیریت هزینه نقش مهمی در جهت دادن تصمیمات مدیران به سوی ایجاد ارزش برای همه ذی نفع ها (سهام داران، مشتریان، کارکنان و جامعه) به عهده دارد و می کوشد بین منافع ذی نفع های مختلف تلفیق مناسب و خلاقانه ایجاد کند.فلسفه و نگرش «مدیریت هزینه» متشکل از مجموعه ای از ابزار و تکنیک هاست که می تواند به تجزیه و تحلیل جامع تصمیمات مدیریت بپردازد و در هر مورد تصمیمات مدیریت را پشتیبانی کند.مجموعه ابزار و تکنیک های «مدیریت هزینه» که به پیشبرد اهداف و برنامه های یاری می رساند «سیستم مدیریت هزینه» نامیده می شود.
برخی از این تکنیک ها را می توان به قرار زیر برشمرد:

۲۰

هماهنگی (میزان همترازی سیستم‌ها و فرایندهای سازمان)

۲۱

میزان تقویت روحیه مسئولیت‌پذیری

۲۲

تفویض اختیار

۲۳

پاسخ به نیاز شغلی کارکنان

۲۴

شیو‌های تربیتی والدین

۲۵

توجه به تامین نیازهای مادی کارکنان

فصل پنجم- بحث و نتیجه‌گیری
۵-۱ مقدمه
در فصل اول کلیات پژوهش شامل بیان موضوع، ضرورت و زمینه پژوهش، اهداف، سوالات و فرضیه‎های پژوهش، روش انجام پژوهش و ابزار گردآوری داده و جامعه‌آماری پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. فصل دوم شامل بررسی ادبیات موضوع می‌باشد که در این فصل عملکرد شغلی، عوامل موثر بر عملکرد شغلی، روابط آفلاین و آنلاین و شبکه‌های اجتماعی مورد بررسی قرار گرفتند. در فصل سوم به روش شناسی پژوهش و توسعه مدل پرداخته شده است و در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها ارائه شد، در این فصل ضمن ارائه خلاصه‌ای از فصول گذشته، نتایج نظری و کاربردی پژوهش و محدودیتهای پژوهش بیان شده و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی و سازمانها ارائه می‌شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۲ خلاصه پژوهش
این پژوهش به دنبال ارتقای درک افراد از تاثیر فناوری، به طور خاص ارتباطات شبکه‌ای حاصل از نظریه شبکه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان است. به طور خاص بررسی شد که چگونه ارتباطات شبکه‌ای، مانند ارتباطات مستقیم و غیرمستقیم در شبکه‌های محیط‌کاری آنلاین و آفلاین بر عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارند. اثر تکنولوژی با تمایز میان شبکه‌های ارتباطی محیط‌کاری کارمند به دو شبکه آنلاین و آفلاین نشان داده شد که به پیشنهادات در بررسی‌های اولیه که چنین تمایزی ممکن است از اهمیت نظری و عملی برخوردار باشد پاسخ داده و به تحقیقاتی که به دنبال درک اثر تکنولوژی بر عملکرد شغلی کارکنان هستند کمک می‌کند. با کاربرد نظریه شبکه اجتماعی و نظریه تکامل و با تمایز میان شبکه‌های ارتباطی محیط‌کاری آنلاین و آفلاین، درک بهتری از نقش تکنولوژی در توضیح عملکرد شغلی، توسعه داده شد. شبکه‌های اجتماعی در چند سال اخیر رشد سریعی داشته‌اند، با توجه به برآوردهای انجام شده، ۱٫۲میلیارد کاربر رسانه اجتماعی در سرتاسر جهان وجود دارد. شبکه‌های اجتماعی مجازی به عنوان یکی از جدیدترین فناوری‌های ارتباطی هستند که به کاربران در حفظ روابط اجتماعی موجود، پیدا کردن دوستان جدید، تغییر و تکامل سایت‌ها و شریک و سهیم شدن در تجربه‌های یکدیگر کمک می‌کنند و زمینه عضویت، فعالیت و مشارکت هدفمند کاربران را فراهم می‌کنند (Massari, 2010). توسعه‌های اخیر در حیطه فناوری اطلاعات و سرویس‌های وب سبب افزایش پتانسیل در توسعه و گسترش شبکه‌های اجتماعی و ارتباطات شده است. از ویژگی‌های مهم شبکه‌های اجتماعی تعامل بین کاربران است. کاربران شبکه‌های اجتماعی نه تنها اطلاعات شخصی خود (Foster et al‚ ۲۰۱۰) را به اشتراک می‌گذارند، بلکه از وب سایت‌های اجتماعی به منظور جستجوی محصولات یا به اشتراک‌گذاری توصیه‌ها و تجربیات با دوستان خود و سایر کاربران استفاده می‌نمایند. فناوری اطلاعاتی و ارتباطی به همه فضاهای اجتماعی، سازمانی و فردی در جوامع بشری وارد شده و شیوه زندگی روزمره، کار و معرفت افراد را تحت تاثیر قرار داده است. فناوری‌های نوین ارتباطی نقاط دور عالم را در شبکه‌های جهانی به یکدیگر پیوند می‌دهند، ارتباطات کامپیوتری مجموعه‌ای از جوامع مجازی را به وجود می‌آورند و در نتیجه آن همه ساختارها و فرایندهای مادی و معنوی بشری دگرگون می‌شوند (Casttles, 2000). سازمان‌ها سرمایه‌گذاری در فناوری اطلاعات را به عنوان روشی برای پیشی‌گرفتن در رقابت از طریق بهبود بهره‌وری، سود‌آوری و کیفیت عملیات می‌بینند. به طورکلی، مطالعات شبکه اجتماعی در موقعیت‌های سازمانی، نشان داده‌اند که وضعیت شبکه، تاثیرات قابل‌توجهی بر نتابج عملکرد افراد و سازمان‌ها دارد، زیرا ساختار تعاملات اجتماعی دستیابی به منابع ارزشمندی همچون مشورت‌های کاری، اطلاعات استراتژیک و حمایت‌های اجتماعی افزایش می‌دهند (Ibarra, 1993). این پژوهش از یک دیدگاه نظری به نام شبکه‌های اجتماعی برای توضیح عملکرد شغلی استفاده کرده است و بحث می‌کند که ارتباطات شبکه‌ای کارمند نقش مهمی در دسترسی موثر به منابع مهم ایفا می‌کنند و به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. زمانیکه هر دو شبکه ارتباطی آنلاین و آفلاین در دسترس هستند، کارکنان ممکن است بر اساس ترجیحات خود از رسانه‌های مختلف برای برقراری ارتباط با دیگران استفاده کنند. برخی احساس راحتی بیشتری با بهره گرفتن از رسانه آفلاین کنند، درحالیکه دیگران ممکن است ترجیح دهند از رسانه آنلاین و یا هر دو استفاده کنند. در نتیجه سطوح مختلف تعاملات آنلاین و آفلاین، کارکنان ممکن است ارتباطات شبکه‌ای متفاوت آنلاین در مقابل آفلاین را توسعه دهند. برخی ممکن است تعداد زیادی از روابط مستقیم و غیر مستقیم در هر دو شبکه داشته باشند (Cummings et.al, 2002). نگاهی مختصر به برخی معانی فرهنگ، هم‌پوشانی معنایی آن با ارتباطات را تا اندازه زیادی نشان می‌دهد. فرهنگ، ارتباطات را تعریف می‌کند، همانطور که ارتباطات، فرهنگ را تعریف می‌کند (Hall, 1959).
این پژوهش از نوع تحقیقات غیرآزمایشی و همبستگی بوده و روش گردآوری اطلاعات موردنیاز منابع کتابخانه‌ای، پایگاه‌های داده علمی و مجلات الکترونیکی و پرسشنامه بوده و برای انجام تحلیل‌های آماری از آمار توصیفی شامل درصد فراوانی، درصد میانگین، انحراف معیار و در قسمت آمار استنباطی، جهت اعتباریابی و تعیین میزان همبستگی از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. لازم به ذکر است برای تجزیه و تحلیل داده‌ها نرم افزارهای SPSS.20 و Ucinet.6 به‌کار رفته و به منظور آزمون مدل از رگرسیون سلسله مراتبی و جهت تعیین میزان اهمیت هریک از عوامل فرهنگی از آزمون رتبه‌بندی فریدمن استفاده شده است. این پژوهش در میان ۱۰۴ نفر از کارکنان دانشی سازمان شامل مهندسان نرم افزار، تحلیل‌گران و رهبران فنی پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات انجام شده و داده‌های مربوط به پرسشنامه فرهنگ از ۵۰ نفر از خبرگان، جمع‌ آوری شده است.
نتایج پژوهش نشان داد در روابط کلی شبکه بدون تمایز میان روابط آنلاین و آفلاین، روابط مستقیم و روابط غیرمستقیم همبستگی معناداری با عملکرد شغلی دارند و با تمایز میان روابط شبکه‌ای، روابط مستقیم آفلاین، روابط غیرمستقیم آفلاین، روابط مستقیم آنلاین و روابط غیرمستقیم آنلاین همبستگی معناداری با عملکرد شغلی دارند. در آزمون رگرسیون برای پیش بینی عملکرد شغلی با توجه به مدل‌های پژوهش، نتایج مدل اولیه بدون تمایز بین شبکه‌های آنلاین و آفلاین نشان داد که روابط مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد شغلی موثر هستند و نتایج آزمون مدل با متغیرهای کنترل و روابط اصلی (مستقیم آفلاین، غیرمستقیم آفلاین، مستقیم آنلاین و غیرمستقیم آنلاین) نشان داد که روابط مستقیم آفلاین، روابط غیرمستقیم آفلاین و روابط مستقیم آنلاین پیش‌بینی‌کننده عملکرد شغلی می‌باشند، اما ارتباط میان روابط غیرمستقیم آنلاین و عملکرد شغلی چشمگیر نیست. نتایج آزمون مدل با روابط تعاملی نشان داد که فقط روابط مستقیم آفلاین* روابط غیرمستقیم آفلاین بر عملکرد شغلی تاثیرگذار است و سایر اثرات تعاملی تاثیر چشمگیری بر عملکرد شغلی ندارند. همچنین در میان عوامل فرهنگی، انگیزه پیشرفت مهمترین عامل در اختلاف نتایج پژوهش با پژوهش آمریکا بود که باید در سازمانها مورد توجه قرار گیرد.
۵-۳ بررسی فرضیات پژوهش
H1a – روابط مستقیم آفلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.
همان‌طور که نتایج تحقیقات پیشین مانند (McPherson et.al, 2001; Becker- Beck et.al, 2005; Dennis et.al, 2008; Burt, 1992; Zhang & Venkatesh, 2013) نشان داده‌اند، روابط مستقیم آفلاین دارای نقاط قوت بسیاری در دستیابی به منابع می‌باشند که به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. نتایج این پژوهش نیز ارتباط مثبت میان روابط مستقیم آفلاین و عملکرد شغلی را تایید می‌کند. بنابراین، این فرضیه تایید می‌شود.
H1b – روابط غیرمستقیم آفلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.
همان‌طور که نتایج تحقیقات Ahuja, 2000; Burt, 1992; Hansen, 2002; Reagans &) McEvily, 2003; Zhang & Venkatesh, 2013 ) نشان می‌دهند، روابط غیرمستقیم آنلاین دارای نقاط قوت بسیاری در دستیابی به منابع می‌باشد که به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر هستند. نتایج این پژوهش نیز ارتباط مثبت میان روابط غیرمستقیم آفلاین و عملکرد شغلی را تایید می‌کند. بنابراین، این فرضیه تایید می‌شود.
H1c- روابط غیر مستقیم آفلاین ارتباط بین روابط مستقیم آفلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می‌کنند.
همان‌طور که نتایج تحقیقات Granovetter, 1982; Levin & Cross, 2004; Reagans & ) (McEvily, 2003; Burt, 1992; Ibarra, 1992; McPherson et.al, 2001 نشان می‌دهند، افرادی که روابط مستقیم و غیرمستقیم آفلاین دارند، نه تنها می‌توانند با بهره گرفتن از گفتگوهای غیرمستقیم خود به پایگاه بزرگ و متنوع اطلاعات، با هزینه کمتری دست یابند، بلکه می‎توانند درحالیکه احتمال تحریف دانش را کاهش می‌دهند از گفتگوهای مستقیم خود نیز برای انتقال دانش استفاده کنند. روابط مستقیم آفلاین و روابط غیرمستقیم آفلاین در دستیابی به منابع دارای نقاط قوت و ضعف می‌باشند و می‌توانند محدودیت‌های یکدیگر را پوشش داده و یکدیگر را در تاثیر بر عملکرد شغلی تکمیل می‌کنند. نتایج این پژوهش نیز نشان داد که روابط غیرمستقیم آفلاین می‌توانند ارتباط میان روابط مستقیم آفلاین و عملکرد شغلی را تعدیل کنند. بنابراین، این فرضیه تایید می‌شود.
H2a – روابط مستقیم آنلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.
همان‌طور که نتایج تحقیقات (Zhang & Venkatesh, 2013; Dennis et.al, 2008) نشان می‌دهند، روابط مستقیم آنلاین دارای نقاط قوت بسیاری در دستیابی به منابع هستند و به طور مثبت بر عملکرد شغلی موثر می‌باشند. نتایج این پژوهش نیز ارتباط مثبت میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را تایید می‌کند. بنابراین، این فرضیه تایید می‌شود.
H2b – روابط غیرمستقیم آنلاین با عملکرد شغلی ارتباط مثبت خواهند داشت.
با آنکه نتایج تحقیقاتGranovetter, 1973; Hansen, 1999; Hansen et.al, 2005;) Haythornthwaite, 2002; Levin & Cross, 2004, Dennis et.al, 2008) نشان داده‌اند که روابط غیرمستقیم آنلاین ارزان هستند و کارکنان می‌توانند از طریق این روابط دسترسی خود به شبکه را توسعه دهند و این روابط دارای نقاط قوت بسیاری در دستیابی به منابع هستند و تاثیر مثبت بر عملکرد شغلی دارند، نتایج این پژوهش نشان داد که روابط غیرمستقیم آنلاین با عملکرد شغلی ارتباط معناداری ندارد. بنابراین، این فرضیه رد می‌شود.
H2c – روابط غیرمستقیم آنلاین ارتباط میان روابط مستقیم آنلاین و عملکرد شغلی را به طور مثبت تعدیل می‌کنند.