• ابتکار فردی:میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی که افراد دارند.

• خطرپذیری:میزان ترغیب کارکنان یک سازمان به خطرپذیری، خلاقیت و تهور.

• هدایت و سرپرستی:حدی که مدیریت سازمان هدف­های روشن را تدوین کرده و عملکرد بالایی را انتظار دارد.

• انسجام:حدی که مدیران، واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می‌کند.

• حمایت مدیریتی:میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان، که به آنان کمک کرده و از آنان پشتیبانی می­ کند.

• • کنترل:تعداد قوانین و مقرراتی که مدیران برای نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.

  ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• هویت:حدی که افراد سازمان بر مبنای آن، هویت خود را با سازمان به‌عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه­ای تخصصی خاص تعیین می­ کند.

• نظام تشویق:درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص­ های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و….

• تحمل اختلاف سلیقه: میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات و اختلاف‌نظرهای خود ترغیب می‌شوند.

• الگوی ارتباطی:حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله‌مراتب رسمی اختیارات محدود می­سازد. بر اساس ویژگی­های ده‌گانه بالا، می­توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه­ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می­ شود. (رابینز، ۱۳۸۴)

۲-۴-۱۵٫ نظریه ­ها و تئوری­ها در ارتباط با فرهنگ سازمانی
تئوری فرهنگ سازمانی الگوی اگیل پارسونز

• اولین اقدام در زمینه ایجاد چاvچوب برای شناخت محتوای ارزش‌ها در سیستم‌های فرهنگی شامل سیستم‌های فرهنگ سازمان را در بر می‌گیرد.

• الگوی پارسونز وظایف معینی را مشخص می‌کند که هر سیستم اجتماعی باید انجام دهد تا به حیات خود ادامه داده و کامیاب شود. این وظایف به شرح زیر هستند:

• سازگاری^[۱۴۶]: توانایی سازگار شدن با محیط؛

• تحقق هدف^[۱۴۷]: داشتن فرایندها و راه­های نیل به اهداف؛

• یکپارچگی^[۱۴۸]: همبسته کردن اجزای تشکیل‌دهنده سازمان و وابستگی آن‌ها به هم؛

• مشروعیت^[۱۴۹]: تضمین حق ادامه حیات از طرف عناصر محیط اطرافش.

تئوری فرهنگ سازمانی الگوی ویلیام اوچی

• اوچی فرهنگ سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین “مؤسسات نمونه آمریکایی”، “مؤسسات نمونه ژاپنی” و “مؤسسات آمریکایی نوع z” مشخص و تجزیه و تحلیل کرد. تلفیق موجب توفیق آنها در نیل به اهدا­فشان شده است. او این تلفیق و ترکیب کارآمد را تئوری z نامید و آن را روایت آمریکایی شیوه مدیریت ژاپنی قلمداد کرد. (الوانی، ۱۳۷۸)

• این الگو به ارزش­های انسانی و مدیریت مشارکتی توجه دارد. بر مبنای این تحلیل، اوچی فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه می‌توانند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند.

• اوچی استدلال کرد که فرهنگ­های نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی نوع z در مقابل مؤسسات آمریکایی نمونه است. این هفت ویژگی عبارتند از: ۱٫ احساس تعهد به کارکنان؛۲٫ ارزیابی؛ ۳٫ مسیر خدمتی؛ ۴٫کنترل؛ ۵٫ تصمیم‌گیری؛ ۶٫ مسئولیت؛ ۷٫ توجه به افراد. (بوش و همکاران^[۱۵۰]، ۱۹۹۸)

تئوری فرهنگ سازمانی پیترز و واترمن
این دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده­ای در مورد شرکت­هایی پرداختند که دارای عملکرد برجسته بودند. آن‌ها توانستند نظریات جدیدی در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی سازمان ارائه دهند.آن‌ها با بررسی این مؤسسات، روش­های مدیریتی را تشریح کردند که به موفقیت آنان منجر شده بود. بررسی تحلیلی آن‌ها به‌سرعت به دست‌یابی و ظهور ارزش­های فرهنگی­ای منجر شد که در انتخاب رویه­های مدیریتی موفق و مؤثر بودند و رمز موفقیت و اثر­بخشی سازمان­های موفق را به‌عنوان ویژگی­های فرهنگی حاکم بر سازمان­ها قلمداد کردند. ویژگی­های فرهنگ سازمانی موفق عبارتند از:

• تعصب مدیران به عمل: در سازمان­های موفق مدیران دارای تعصب و تمایل نسبت به عمل هستند و تصمیم‌گیری در این مؤسسات بدون تأخیر صورت می­گیرد.

• توجه به نیازهای مشتری: در مؤسسات موفق ارتباط نزدیکی بین سازمان و مشتریان وجود دارد و پیوسته نیازهای مشتریان مدنظر گرفته می­ شود.

• استقلال و کارآفرینی: مؤسسات موفق به پرورش ویژگی­های مؤثر در خلاقیت و نوآوری می­پردازند، ساختار سازمانی آن‌ها غیرمتمرکز بوده و به دیگر سطوح عملیاتی تفویض اختیار می‌کند.

• افزایش بهره­وری به وسیله افراد:از نظر مؤسسات موفق، مهم­ترین و باارزش­ترین سرمایه منابع انسانی آن‌ها است، از این رو از طریق اعتماد و احترام به افراد، مشارکت دادن آن‌ها در کارها، به افزایش انگیزه نیروی انسانی در جهت افزایش عملکرد می­پردازند.

• مدیریت دست‌اندرکار بودن:ارتباط مدیران با کارهای اصلی مؤسسه

• توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه: در سازمان­های موفق به کار گماردن افراد بر اساس تخصص و تجربه آن‌ها صورت می­گیرد.

• به‌کارگیری کمترین ستاد اداری: مؤسسات موفق از ساختارهای بوروکراسی دوری جسته و به تشکیل کمیته­ های اصلی و واحدهای سازمانی کوچک برای انجام پروژه­ ها و ساخت محصولات می­پردازند.

تئوری­های فرهنگ سازمانی دیل و کندی^[۱۵۱]
فرهنگ قوی و فرهنگ ضعیف (دیل و کندی)
صفت مشخصه فرهنگ قوی، مشترک بودن در مفروضات و ارزش­ها است. هر چه اعضا ارزش­های اساسی را بیشتر بپذیرند و تعهدتشان به آن ارزش­ها بیشتر باشد، فرهنگ سازمانی قوی­تر خواهد بود. دیل و کندی چهار عضو قوی یک فرهنگ را به ترتیب زیر معرفی کردند:
الف) ارزش­ها؛
ب) قهرمانان؛
ج)آداب و رسوم؛
د) شبکه فرهنگی.
با قرار دادن معیارها در کنار هم ماتریس چهارقسمتی به دست می‌آید که بیانگر سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر هستند:.