ترجمه آیه ۱۸ سوره ق :
“سخنی جاری نمی­ شود مگر اینکه رقیب و عتید (نام دو فرشته که ثواب و گناه را ثبت می کنند) می­نویسند.”
امام موسی کاظم می­فرمایند :
“از ما نیست کسی که هر روز به حساب خود نپردازد و اگر کار نیکی انجام داده است از خداوند فزونی آن را نخواهد و خدا را برای آن سپاس نگوید، و اگر کار زشتی را مرتکب شده است از خداوند آمرزش آن را نخواهد و توبه ننماید.” (بحار الانوار ، ج ۷ ، ۷۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ترجمه آیه ۴۷ سوره انبیا :
“و ما ترازوهای داد و ستد در روز قیامت خواهیم نهاد و ستمی به هیچ کس نخواهد شد و اگر عملی به اندازه دانه خردلی باشد آن را در حساب آوریم و تنها علم ما از تمام حسابگران کفایت خواهد کرد.”
ترجمه آیه ۴۹ سوره کهف :
“و کتاب اعمال نیک و بد خلق را پیش نهند پس تو اهل عصیان را می­بینی که از آنچه در نامه عمل آنهاست ترسان و هراسانند در حالی که با خود گویند وای بر ما . این چگونه کتاب است که هیچیک از اعمال کوچک و بزرگ ما را فرو گذار نکرده، جز آنکه همه آنها را شمارش کرده است و در آن کتاب همه اعمال خود را حاضر ببینند و پروردگارت به هیچ کس ستم نخواهد کرد.”
ترجمه آیه ۶ سوره مجادله :
“روزی که خداوند همه خلائق را بر می­انگیزد، پس آن­ها را در آنچه انجام داده­اند با خبر می­سازد که خداوند آن­ها را شمارش کرده ولی آن­ها فراموش نموده ­اند و خداوند بر همه چیزی شاهد است.”
پیامبر اکرم (ص) می فرماید :
“همه شما نگهبانان و مسئول یکدیگر هستید. پس امام مسئول است و مرد مسئول خانواده، و زن مسئول امور خانه و فرزندان است. پس همه شما در پست مدیریت، مسئول کسانی هستید که زیر نظر شما کار می­ کنند.” (کافی ، جلد ۲ ، ۲۰۸)
علی علیه السلام می فرماید :
“و نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشد که آن نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت سازد و بد کرداران را به بدی کردن وا دارد و هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.” (خطبه ۵۲ ، ۱۰۰۰)
علی علیه السلام می فرماید :
“بدکار را به پاداش نیکوکار رنجه دار” (نهج البلاغه فیض الاسلام ، حکمت ۱۶۸ ، ۱۱۷۰).
۲-۳- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب می‌آید، اما ارزیابی عملکرد کارکنان طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده است و می‌توان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعه‌ای از دیدگاه‌ها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیده‌ترین فعالیت‌ها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمان­ها، ارزیابی عملکرد کارکنان، بخش جدایی ناپذیر برنامه‌های مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفه‌ای محسوب می‌شود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عقیده برناردین^[۱۸] (۲۰۰۳،۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازه‌گیری عملکرد بطور گسترده‌ای برای: جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار می‌رود. همچنین می‌توان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ^[۱۹] (۲۰۰۷، ۲۵۳) اهداف ارزیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر^[۲۰] (۲۰۰۷، ۳۳۳) و نو و دیگران^[۲۱]( ۲۰۰۸، ۳۴۷) نیز اهداف ارزیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند جدول زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.
جدول۲-۱ اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷، ۳۳۳)

اهداف اداری- اجرایی

اهداف توسعه‌ای

– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
– تعیین ارتقاء کاندیدها
– تعیین تکالیف و وظایف
– شناسایی عملکرد ضعیف
– تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
– اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب
– ارزیابی برنامه‌های آموزشی
– تصمیم‌گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
– برآوردن مقررات قانونی
– برنامه‌ریزی پرسنلی

– فراهم آوردن بازخورد عملکرد
– شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
– تشخیص عملکرد افراد
– کمک به شناسایی اهداف
– ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
– شناسایی نیازهای آموزشی فردی
– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
– تقویت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات